论财务人员应具备的基本素质.pdfVIP

2008．10 财经界／管理学家094, 的人力资源内部开发机制。充分利用外部开发机制，如经常利 机制对于提高人力资本价值，提升企业竞争能力十分关键：建 用其他的社会研究机构和其他企业的力量多方面进行人力资本 立煤炭企业人力资源fiC-IP村L制，即面对激烈的人才竞争和煤炭企 开发，创造双路学习途径。强化煤炭企业岗位管理，明晰权责。 业恶劣的生存条件应当充分考虑人的生命周期和生理周期，建立 煤炭企业的岗位管理必须以组织中的岗位为对象科学地进行岗 社会性的保障机制。必须认识到，留住和用好现有人才，要比培 位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估。 养和引进人才更加直接和现实，因此也更加重要。 3．转变人力资源开发方式。主要采用在职交叉学习，提高 六 加快实行人力资源信息化管理的步伐 人力资源的技能水平，强制轮岗学习，以培养其学习能力，定期脱 煤炭企业的信息化管理总体上讲水平不高／卜别企业还相当 产学习，提高人力资源的知识资本。 落后，甚至可以说，根本淡不卜信息化管理，缺设备、缺软件、缺 4．进行人力资源开发规划。以上工作必须做到先期的科学 人才。尤其是在人力资源管理方面更差。信息化人力资源管 预测和运筹规划t并注意在制定人力资源开发规划时，充分考虑到 理应该是煤炭企业的—个努力方向，因为加强r人力资源的信息 规划的时效性和长期性。 化管理，充分发挥了他的作用，可以大大减轻人力资源管理的事物 三 建立煤炭企业人力资源的激励机制 性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加[、分析和应 l对现行的激励形式进行改革，变单纯以岗位冈素作为确定 用能力，实现企业各种类型管理人员对于人力资源管理的资源共 人力资源工资标准的方法为以岗位与技能双因素确定人力资源 享和合作协调。如果能与企业ERP系统进一步整合，使人力资 工资标准的方法。 源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合就会更加充分 2．建立具有本行业特点、与企业文化结合起来的新酬模 地发挥人力资源管理的职能作用。当然，我在这里只是说，这是 式．真正体现现代新酬的“三个公平”，即自我公平、内在公平 一个努力的方向，也是发展的趋势对于现在的煤炭企业来说，由 与外在公平。 于人力资源管理水平还处于—个较为低级的层次，不能盲目的使 四 完善煤炭企业人力资源的竞争和选择机制 用先进手段，应当统一部署，分段实施，先试点，后推广。 目前媒炭企业选人机制一般是建立在行政领导的认可基础 之上。如此做法，不能调动全体职工的积极性，也容易造成偏差 【参考文献】 行为的发生。为此，应对煤炭企业人力资源的选择机制进行必 [1]郭洪林．煤炭企业入力资源管理[M]．北京：清华大掌出 要的改革。改革的基本思路是在选人过程中引入竞争机制。 版社．2007 具体讲就是利用竞争上岗的工作方法，做到公开岗位数量，公开 [2]岳森，石磊．俄化国有煤炭企业人力资源的原则[J]．当 岗位标准公开上岗程序，并选配公正的评委，把有能力的人选出 代经理人．2005 15 来。 [3]国内煤炭企业人力资灞【管理存在的问题EB．中国智慧 五 完善煤炭企业人力资源的积累机制 网．2004．12 企业人力资本价值的提高是个逐步积累和渐变的过程积累 【擅要l随●我国现代化建设步伐的不昕加快，我国综合国力不断增强．人民生活水平不断提高，但是。也 出现了不少新情况，新问题，最突出的是经济犯罪案件不断上升。纵贯这些经济案件，很大一部分案件和财务人 员的素质有密切关系。财会人员如何提高自身的素质，以适应知识经济时代的要求，已成为一个亟待研究和探讨 的问题。 【关键词】财务人员：职业缒德；财务人员应坚持原则；不徇私情 坚持原则要求财务人员有坚定的原则性，即坚决按照党 弄虚作假，也不允许为小集体的利益而制造假材料欺骗卜级和 和国家的财经方针、政策以及财务规章制度办事，不能有任 领导。要如实反映本单位财务活动情况。二是执行标准制 何的随意性，以维护制度和纪律的严肃性。这种原则性包括 度，不徇私情。财务人员在贯彻执行标准过程中，对已对人 两个方面的意思：一是对已，一是对人。对已要带头遵守制 要严，不分亲疏，铁面无私，不能为了个人的私利以及其各 度，先正已后正人，要求别人做到的，自己率先做到；对 种关系，置财经法规于不顾，随意变通。三是要同违反财经 人则应一视同仁，无论对什么人，凡符合财务规章制度的就 纪律的行为作斗争，不徇私情。维护财经纪律的严肃性，对 办。不符合的就不办。 违反者，不论是 二级还是亲朋好友，都要敢于揭发和追查， 不徇私情包括三个方面的含义：一是要如实反映问题， 这是财务人员的重要职责之一。财务人员要理直气壮地履行自 不徇私情，财务工作者一项基本职能是如