中小企业招聘现状分析及改进策略（参考资料）.docVIP

中小企业招聘现状分析及改进策略 王燕兰 随着社会的不断发展，招聘形式日趋多样化，报纸、网络、人才交流会乃至猎头公司，为企业招聘提供了诸多的媒介和平台。对于中小企业来说，招聘是非常简单的事情，只要在某个媒体发布一则招聘启事，几天之内就会有求职者发来简历甚至登门造访。如此轻而易举，所以许多中小企业并没有真正重视每次招聘，流程十分简单，招聘质量不高。然而，企业的发展需要吸纳人才和提高员工整体素质，市场竞争已逐步发展到人才战略上，要想提升企业人力资源管理，就需要在其各业务模块上实现专业化和系统化建设。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视。 一、中小企业招聘现状分析 1、缺乏计划性 企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。 2、任职资格没有针对性 大部分中小企业都缺乏人力资源规划，更何谈有什么招聘标准了，用人需求部门提出招聘申请，需要怎样的人员也不明确表示，人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟了招聘启事。这些“放之四海而皆准”的任职资格，引来了“四海之内”的求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。 3、面试过程不合理 对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。 4、测评体系缺乏科学性 针对人才测评体系的建设方面,就目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,即使是所谓的中国前500强企业也不例外，何况刚刚起步或是发展初期的中小型企业。 往往用人单位根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也在所难免。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的秉性很难轻易改变。 5、录用决策过于草率和主观 对于中小企业来说，经常招聘基层员工，合适的人选有着极强的对应性，人员录用决策就比较简单，很可能一目了然。但当招聘管理岗位，特别是高管职务时，由于测评系统不完善或是评价意见不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，招聘人选或许又能够适应多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不是能够用眼睛可以看出来。 通常采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要老板喜欢，说用谁就用谁，责任都由老板承担，其他部门倒还轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅企业蒙受重大的经济损失，还会因此延误企业的发展。 以上问题，反映了中小企业招聘在确定招聘标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。 二、改进措施 （一）建立素质测评标准体系 建立素质测评标准体系的目的就是要搞清楚企业现阶段发展需要什么样的员工，即确定招聘的标准。它是招聘活动的中心与纽带，把招聘主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个招聘工作指向的中心，在招聘过程中具有重要的作用和意义。 1、做好准备 首先，在进行企业员工素质测评之前，必须收集掌握所需的相关资料和数据，测评对象不同，方法有所不同。 其次，组织一个强有力的测评小组，选择适当的测评人员，要求成员了解、熟悉并掌握人力资源管理知识及测评方法。测评人员须坚持原则，公正不偏；有主见而善于独立思考；有一定文化素养和测评经验；作风正派，办事公道，不怕得罪人；了解测评对象的情况等。 最后，制定测评方案，包括被测评对象、素质能力测评指标体系参照标准及测评方法等。 2、具体实施 首先，测评小组应统一思想，明确测评的意义和目的，做好测评前的动员工作。 其次，选择适当的测评时间和环境。中小企业员工普遍一专多能，工作时间较长，琐事颇多，选择在员工情绪稳定且工作安排妥当的情况下测评，更能反映结果的客观性。而一个宽敞、明亮、舒适、安静的环境，能使被测评人员注意力集中，思维敏捷，反应迅速。 最后，从测评指导到实际测评，直至回收测评数据整个过程，应严格控制时间，掌握方法，注重反馈。 3、结果调整 由