四薪酬福利管理.ppt

薪酬福利管理 一、薪酬的本质 薪酬是企业对员工为企业所提供的贡献以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。显然，薪酬是一种交易。 薪酬是吸引、留住、激励员工的重要筹码 二、影响薪酬水平的主要因素 三、薪酬管理的目的 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 四、制定管理的原则 对外具有竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 薪酬成本控制原则 五、制定薪酬管理原则的工作程序 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略：薪酬管理制度的制定应以企业战略为转移。 了解企业价值观：薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。 了解企业财力状况 了解企业生产经营特点和员工特点 制定薪酬管理的原则 六、薪酬管理的主要内容 工资总额的管理 工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资 企业内部各类员工薪酬水平的管理：多劳多得，少劳少得，不劳不得。 确定企业内部的薪酬制度：确定薪酬构成项目及其比例、薪酬计算的基础、薪酬支付的方式。 二、企业常用薪酬制度的制定程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 根据岗位(能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级 薪酬调查与结果分析 二、企业常用薪酬制度的制定程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 了解企业财务支付能力 根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法 二、企业常用薪酬制度的制定程序 （二）奖金的制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 确定奖金发放对象及范围 确定个人奖金计算办法。 最长工作时间 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150％的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。 经济补偿金 用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬；补偿金为工资报酬的25％。 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的; 由用人单位解除劳动合同的; 几种不同的工资制度 国内外的管理实践中产生了各种各样的工资制度。对这些工资制度有许多不同叫法，但是基本上可以归为以下3大类。一般来说，各种不同的工资制度都是这3种基本制度的变形，或者将这些制度中的某些因素相融合。 薪酬等级概述 岗位评价与薪酬等级 第二单元 薪酬调查 一、薪酬调查分析工作程序 薪酬调查的目的：在保持企业产品的竞争力，吸引、保留所需人才的前提下，建立合理薪酬构成、确定薪酬水平。 薪酬调查的程序 确定需要进行薪酬调查的岗位 确定调查的企业 确定需调查的岗位 确定调查方法 第二单元 薪酬调查 薪酬调查的程序（续） 确定调查内容 薪酬调查统计分析：数据排列法 提交薪酬调查分析报告 第三单元 工资奖金的调整 一、工资奖金调整的具体步骤 根据岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级； 按照新工资方案确定每个员工的薪酬 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有工资水平，但薪酬等级按调整后的定。 如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 测算中出现问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 第三单元 工资奖金的调整 工资奖金调整的几种方式 奖励性调整：论功行赏，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩的变化时调整其奖金系数。个人奖金＝企业奖金总额×个人应得奖金系数 生活指数调整：由于薪酬要维持员工的基本生活水平，因此当生活指数提高时，企业为避免员工因通货膨胀而导致实际收入减少，被迫加薪。 工龄工资调整：工龄的增加表明企业对员工的认同以及员工能力的增加。 特殊调整：对企业做出特殊贡献的或稀缺人才采取特殊的工资、奖金政策。 薪酬沟通 企业要使薪酬制度发挥作用，必须让员工相信这套体系是公平的。员工对薪酬制度的看法取决于他们受到的管理人员的对待、关于自己报酬和绩效的正式沟通方式，以及