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张高睿分享教练的实践之目的和意义的教练 人对生命意义的追求是生活的主要动力，而非次要的本能驱动力的合理化形式。 自我实现者寻求生命的目的和意义，常常在为他人、社区、社会做出贡献时才会找到。 越来越多的人正在表现出他们像关心自己一样关心社会正义及别人的困境。这些正在出现的 无私倾向使他们对道德基金投资快速增加；过去职场流行的性别歧视、种族主义现在普遍受 到谴责；企业的社会责任、三重底线报告越来越得到采纳。 这些变化的动力来自普通人，他们需要更多的发言权以决定自己应该受到企业的何种对 待。不仅如此，气候变化也向我们，尤其是企业，转达全球环境下有关价值观、行为、责任 的残酷信息。另外，集约农业、化石燃料以及农作物基因改良的潜在后果也使人们对于那些 “自然爱护者”之外的农业生产方式重新进行评估。那么人类的下一个阵地是什么？那必将 是可持续发展问题，但我们不知道它会从何而来，因为大自然的控制系统正在瓦解，我们现 在已经走过了自然界反应可预测性的节点。下一个将是无法返回的节点，它远比一些短视的、 不当的政治和企业回应严重得多。 随着这一切的发生，关于生命目的和意义的问题在教练课上越来越多地被提起，这并不 令人感到奇怪。一方面，它来自人们摆脱所谓无意义的企业世界，走向独立的愿望。另一方 面，在这种环境下教练是一种无价的工具，可以帮助员工整理思维，因为如果他们一直处于 困惑、失落的状态，他们就不可能发挥其潜能。受求稳心理的影响，有些人可能一段时间内 原地不动，但其不满会不断困扰着他们。有些人可能离开组织，而大多数人则会发现如何在 其现有工作、兼职兼职慈善或社区工作中找到人生意义，从而以更高的意愿和满意度维持其 绩效。 张高睿分享教练的实践之不同反馈下的效果 迄今，我们已经将教练作为一种工具，用以处理目前在规划、解决困难、检查、技能培 养等方面存在的问题，我们可以确认普遍使用的五级反馈，如A （效果最小的反馈）到E （效 果最好而且也是五级当中唯一能够促进学习和绩效的一级）。其他四级则充其量会带来微小 的短期改善或会引起绩效和自尊的进一步下滑。 A 经理的呼喊：“你太没用了。” 这是一种人格化批评，会摧毁自尊和自信，必然造成未来绩效的下滑，不含任何有益的 成分。 B 经理的干预：“这个报告毫无用处。” 这种针对报告而不是人的批判式评论也会摧毁执行者的自尊，尽管程度稍轻，因为它没 有给予报告者任何有关如何改正的信息。 C 经理的干预：“你的报告内容清晰、简洁，但其编排和表述方式对于目标读者太过粗 糙。” 这样说避免了批评并且给执行者提供了关于如何改善的信息，但仍太笼统、不具体，也 没有体现任何自主权。 D 经理的干预：“你对报告感觉如何？” 执行者现在有了自主权，但可能仅仅给予无意义的回应，比如“一般”或者做出一个价 值判断，比如“很棒”或“差劲”，而不是更有用的描述。 E 经理的干预：“你报告的主要目的是什么？”“你认为本稿多大程度上实现了这一目 的？”“你是否觉得还有其它方面需要强调？”“你的目标读者是谁？”，等等。 在回答以上这一系列问题时，执行者/学习者会详细地、不加批判地对报告及其背后的 思考进行描述。 那么，为什么 E 级反馈形式会大大加速学习并改善绩效呢？因为E 满足所有最佳教练标 准。为回答经理提出的问题，执行者/学习者不得不运用脑力并参与进来，在做出回应之前， 他必须回忆并形成一些看法，这就是意识。这将有助于他评价自己的工作并因此更加自我依 赖。 在这种方式中，执行者/学习者“拥有”自己的绩效以及对它的评价，这就是责任。一 旦这两种因素得以优化，学习就会产生。相反，如果经理只讲出自己的看法，执行者大脑的 实际参与可能会微乎其微；经理也就无法知晓对方吸收了多少意见。 正如E 中执行者或C 中的经理那样使用描述性而不是批判性的词汇，可以避免唤起执行 者的防卫心理。这是必须注意的，因为防卫心理一旦出现，真理/事实就会湮没在不准确的 借口和辩解中，就是执行者和经理也可能信以为真，一点也不利于绩效的改善。然而，在C 以及A 和 B 当中，经理保留了评价和改正的所有权，未来产生的学习效果因而大打折扣。 我们可以看到A-D 的干预都不完美；但它们在企业中广为使用。 张高睿分享教练的实践之内心高质量反馈 来自我们自身以及他人的反馈对于学习和绩效改善改善非常重要，反馈需要顾及行为的 结果，又可考虑到行为的过程本身。例如，如果高尔夫球落点是结果，挥杆就是过程。在运