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第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五　章 人力资源管理 第五　章 人力资源管理 招聘甄选方法： 招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。 1、背景履历分析法：用于资格审查与初选 2、测试：心理测试：职业能力倾向、个性、价值 观、情商 ——潜力 智能测试：智力、技能、专业知识、情 景模拟测试 ——现有能力 3、面试 知识测试： 知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型： a. 综合知识测试； b. 专业知识测试； c. 辅助技能测试。 思考：知识测试的优点与缺点及应对策略。 面试： 面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。 所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。 1) 确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方； 2）确定面谈的目的、时间和地点； 3） 认真阅读应聘者的所有背景材料； 4）列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题； 5）设计提问方法并考虑面谈中可能遇到的问题； 6）准备需要提供给应聘者的资料； 7）制定面试所需要的各种表格。例：面试评价表 2. 面试的类型 结构性面试与非结构性面试； 单独面试与集体面试； 3. 面试者的技巧 充分的面试准备； 问题设计和发问的技巧； 沟通技巧； 把握面试过程的技巧； 结束面谈的技巧。 4. 面试中常见的偏差 1） 闪电式判断； 2）联想效应的偏见； 3）主试者的主动诱导行为； 4）评分标准的不客观和不统一； 5）忽视被试者的非语言行为； 6）太多或太少的面谈； 7） 主试者缺乏良好的语言表达能力； 8）从众效应； 9）被试者的次序影响； 情景模拟： 情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。——多角度观察、测实际工作能力 例：公文处理模拟法：被测评者扮演某一职位领导，在规定时间内处理一套文件，包括下级的报告、请示、计划、预算、同级部门的备忘录、上级的指示、批复、规定、传真、电话记录、投诉信等，要求以圈阅、批示、草拟函电要点、提纲、起草备忘录、指示安排会议日程、内容、参加者等形式去处理文件 第五　章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 第五章 人力资源管理 案例：怎么办？ 陈峰是求索咨询服务公司的项目经理。两年前，当他获得工商管理硕士学位后，陈峰就进入求索咨询服务公司。因为硕士期间他对人力资源管理和开发做了大量的研究，所以对客户的服务也主要集中在人力资源管理和开