第七章销售人员薪酬设计修订.pptVIP

学习目标 报酬计划包括哪些内容? 有效报酬方案的基本组成? 报酬计划 销售报酬计划的目的 有效报酬方案的基本组成 接受报酬的条件和资格； 整体目标报酬、薪金激励比例； 激励报酬水平：表现突出的销售人员获得超过整体目标报酬以上的可能数量； 业绩区间：界定与目标相关的业绩水平，以确定报酬水平的起点和不同业绩点支付比率； 销售归属：如考虑一笔销售被一个或多个销售人员计算在报酬中等等问题； 表现期和支付期 设计报酬和激励方案的步骤 电子商务解决方案供应商 要求： 整合客户要求与公司软件解决方案的能力 公司产品知识及客户项目知识 为客户提供更容易和方便的购买及签约过程的能力 不仅仅简单地集中与“结果”，单纯谈利润，把 短期和长期结合，着重考虑长期为客户服务。 考核标准中和客户相关的 客户满意度 执行购买软件的解决方案上成功水平 占公司报酬约40％。 整个公司文化和考核都以客户满意为 基础来评价和给付报酬。 动机（报酬计划的关键） 销售人员在给定工作中付出努力的动机由三个 方面决定： 期望——对于工作努力和业绩之间关系的感知 功利——提高业绩和获得增加的报酬之间关系 的感知 评价强度——销售人员对可能获得的不同回报所感知的吸引力 如果我增加拜访潜在的新客户10%的次数（努力），那么存在50%的机会（期望）新客户销售量在随后6个月中上升10%（业绩水平） 期望的准确度和量度 期望--个人对于在某项工作中所付出的努力将带来某一个方面业绩提高的可能性的评估。 期望的准确度—对付出的努力和所获得的业绩之间关系的感知是否准确。 期望的量度–反映了销售代表对于他或她所能控制和影响自己工作业绩的能力的理解和感知。 期望估计涉及重要问题和管理涵义 期望估计准确度问题 销售人员对于活动与业绩结果之间关系的看法与销售经理一致吗？ 销售团队中表现好者与差者之间在期望理解方面存在很大差异？ 管理涵义 明确哪些努力是关键： 更广泛清楚的销售培训；严密管理；销售人员的努力、时间安排及业绩评价。 期望估计量度涉及的重要问题 其他条件相同时，期望估计越高，个 人付出努力的动机就越大。 ——个人特征会影响期望大小吗？完全自大、理解能力、智力能力、销售经验？ ——不确定的感知或环境局限因素（如原材料短缺、经济衰退等）会削弱期望估计？ 期望估计量度的管理涵义 如果存在这样的关系，可能暗示对招募选拔标准的思考； 在经济状况不确定时期，管理层可能需要根据具体情况调整业绩评价标准、评价方法、报酬系统，以保持销售团队愿意努力的水平。 功利 将工作业绩和可以获得的报酬相关联。个人对业绩的提高可能产生的具体报酬的估计。 功利的准确度—基于对进步、成果和可获得的报酬之间的关系在认知上的清晰度 功利的度量:-- 对公司报酬计划内部价值的估计 例如：销售人员越是察觉到可能获得佣金，他们就越有可能通过提高业绩以获得更多的收入。 销售人员功利估计的重要问题和含意 销售人员的功利估计如何受到他们报酬体系的影响（工资与佣金的对比）？ 按照佣金计收入的销售人员对与短期销售量相关的业绩衡量指标是否有更高的功利估计？ 按照工资计收入的销售人员对与短期销售量无直接关系的业绩衡量指标是否有更高的功利估计？ 管理含意 如果存在这样的关系，经理们必须选择这类报酬计划，即能够最大化对最关键的业绩衡量指标的功利估计。 评价强度 对通过提高业绩可能获得的报酬吸引力的感知。 为了激励，有关最理想和最有效的报酬种类，没有普遍适用结论。对于现在报酬的满意程度取决于对这些报酬的特点、公司的报酬政策和管理实践所认知的价值。 奖励方法的评价强度及排序 公司A (N=151) 公司B (N=76) 个性和动机 影响动机的个性特征包括： 1.对目前报酬的个体满足感 2.人口统计学上的变量 3.工作经验 4.心理变量——尤其是销售人员的个人特征以及对于为何业绩是好或是坏这个问题的归因 人口统计学上的特征 一般而言，年纪大的、更有经验的销售人员获得更多的低层次的报酬（更高薪水、更好的销售区域）。 销售人员对目前低层次报酬水平的满足感可能也受到销售代表获得那些报酬所必须满足的要求和履行责任的影响。 受过更多正式教育的个体比那些受教育少的人，更可能希望有个人发展的机会，事业的进步，以及获得个人成就感。 工作经验 当人们获得经验时，他们可能对在具体任务上付出的努力会如何影响业绩有一个更为清晰的看法。 有经验的销售人员更可能理解他们的上级怎样评价业绩以及一定的业绩将导致的奖励，而没有经验的人则不清楚。 销售人员期望理解的量度与经验相关。 个体动机似乎会受心理特性的影响。 有着很强成就感需要的人可能对诸如赞誉、个人发