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如何与奋斗者分享利益 华为高层对奋斗者的讨论 任正非 ：我们这次提高了饱和配股的上限，其目的是，让优秀的 奋斗者按他们的贡献获得更多的配股机会，这是一个大的战略，我非 常担心这个战略落实不好。因为，有使命感，努力贡献的人，不一定 是乖孩子，华为的文件过去许多是管乖孩子的。如果这些努力贡献者 没有得到利益，这是我们的战略失败。并不是己达到上限的一般的贡 献者，也要跟风。他们跟了风，获得了不该获得的配股，或者升职快 了些，也是我们的战略失败。我是担心有些优秀的贡献者，由于我们 这次的排他条件及其他东西使他们失去增股的机会。胡厚崑担心的 是，由于总的可用额度增加了，管理团队手太松，机械的应用了条款， 而不是对个人做认真分析，使一般的奋斗者超分配了，那么也是战略 性的失败。为了不让歪咀和尚把经念歪了，我们将多次作较大面积的 与管理者沟通。我们今天沟通的主题是怎样与奋斗者分享利益。不是 简单的按照条文来区分，而是实事求是的评价他的贡献，真实让那些 干得好的人得到利益？我们最近出了很多导向性的文件，这些文件也 可能会产生一些影响，影响到底是积极的，还是不积极的？需要你们 告诉我们。 我对人力资源对象的政策理解分成三类： 第一类, 为普通劳动者 ，暂时定义为 12 级及以下为普通劳动者。 这些人应该按法律相关的报酬条款，保护他们的利益，并根据公司经 营情况，给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。 第二类，一般的奋斗者 ，我们要允许一部分人不是积极的奋斗者， 他们想小家庭多温暖啊，想每天按时回家点上蜡烛吃饭呀，对这种人 可以给以理解，也是人的正常需要。刚好我们就有一个小岗位在这个 地方，那他可以坐上这个位置，踏踏实实做好小职员。对于这一部分 人，我们有适合你的岗位可以给你安排，如果没有适合的岗位，他可 以到社会上去寻求。只要他们输出贡献，大于支付给他们的成本，他 们就可以在公司存在。或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。 第三类人就是有成效的奋斗者 ，他们要分享公司的剩余价值，我 们需要这些人。分享剩余价值的方式，就是奖金与股票。这些人是我 们事业的中坚，我们渴望越来越多的人走进这个队伍。 我们处在一个竞争很激烈的市场，又没有什么特殊的资源与权 利，不奋斗就会衰落，衰落后连一般的劳动者也保护不了。 我们强调要按贡献拿待遇，也是基于这种居安思危。我们从来不 强调按工龄拿待遇。经常看到调薪的时候有人说“这个人好几年没涨 了，要涨一点工资。”为什么？这几年他的劳动质量是否进步了？他 的贡献是不是真大了？如果没有，为什么要涨工资？我们有的岗位的 职级为什么不封顶呢？要封顶。有的岗位的贡献没有变化，员工的报 酬不能随工龄而上升。我们强调按贡献拿待遇，只要你贡献没有增大 了，就不应该多拿。我们公司把股票分给了员工，大家不仅获得了自 己劳动的报酬，甚至还获得了资本增值的报酬，这种报酬比较多，对 公司的影响就比较大。有人就因此惰怠。要防止在奋斗者这个层面也 产生惰怠者。我们各级团队对优秀的奋斗者的评价，要跟着感觉走， 判断这人是不是奋斗者，是不是有贡献，是依据他的表现，而不是依 据公司的条文。他的股票的总数应根据各级管理团队的感觉，来确定 它是否排在合适的队列位置。而不是迁就资历。 三类人三种待遇。我们有些主管拿着僵化的文件比对，有的人奋 斗得很好，但条款上不符合，他们就机械的把人狠狠地打击一下，这 样打击是错的。这伤了我们的心，我们是渴望那些拿着高薪冲锋有使 命感的人，我喜欢这些人。因此文件的条款是严格的，但执行中要灵 活授权，各个部门认为对具体某一个人不合理，你们就可以不执行公 司的文件，你们要敢于为那些有缺点的优秀奋斗者说话。我今天要解 释的问题就是说这些文件的条条框框与部门主管判断的这个人是否 是奋斗者发生冲突时，我们认为还是以你们部门说了算。我们这个文 件导向是告诉大家以后的方向。要在公司价值观和导向指引下，基于 政策和制度，各级管理团队应实事求是、非僵化的执行、落实和操作， 并对执行结果承担责任。同时通过这样的过程，不断优化我们的政策。 胡厚崑 ：这个文件是 2011 年进行饱和配股的指引性文件，里面谈到 了什么情况可以获得配股，什么情况不应该获得配股，或打折扣。老 板刚才讲的实际上是回到了一个关键性的问题，这个问题是我们在座 的各人力资源主管和各业务部门主管必须要自己亲自