民营企业人才流失和其管理策略探讨.pdfVIP

Ilil[t军iR·人力资源管理 摘要：民营企业人才流失的原因很 督机制。跨国公司普遍推进人才资源本 发展机会。相信一个员工如果在公司中长 多．其中包括招聘环节缺少现实工作预 土化战略，国外猎头公司进驻中国．一些 期无法实现自己的职业期望．辞职是迟早 览。导致员工与岗位匹配度不高，为人才 外国民营企业也抢夺人才．他们结合本 发生的事情。 流失留下隐患：有些员工流失不是钱的问 公司露要．针对具体项目的人才采取具 第四。一些民营企业对人才流失缺乏 题．而是有关人性化层面问题。防止人才 体措施将其争夺过来。同时由于缺乏有 正确的认知。有些民营企业意识不到人才 流失的一般策略是完善企业管理制度、培 效的诚信监督机制，～些不守诚信的人才 流失的危害．对于人才流失往往冷淡漠 育优秀的企业文化、建立人才储备库。 便随意流失。 视，无动于衷：今天你辞职了，明天我再招 关键词：民营企业；人才流失；管理篡略 第二。民营企业人力资源管理体制落 聘新员工。反正人才市场的人才层出不 一、民营企业人才流失的原因分析 后，存在可乘之机。～些民营企业人力资 穷。珠不知，～个员工离职以后．从寻找新 全球经济一体化为人才资源的流动 源管理制度不完善。缺乏基本的制度，组 员工到新员工颐利开始工作．仅仅是替换 提供了便利条件。俄罗斯近10年科技员 织结构不合理。实行原始的家族式管理以 成本就高达离职员工薪水的1．5倍以上． 工数从原来250万下降到80万。大量高 及任人唯亲用人的制度。民营企业往往把 况且培训新员工还需要支出很多成本。此 级人才移民到欧美．给俄罗斯造成高达数 目标集中在做好和做大生意上．很少在管 外，员工在打算离职前一段时期往往士气 干亿美元损失。在美国的欧洲国籍的高级 理体制上进行改革创新。尤其是民营企业 低落、工作绩效不佳、花费成本过高。这都 人才有75％愿意留在那里工作．韩国IT的薪酬绩效考核制度不健全．严重影响人 影响民营企业的发展。而如果辞职的员工 人才流失现象也非常突出。目前，我国民 才价值的体现。多数民营企业存在劳动合 是高级管理或技术人员则民营企业的损 营企业的人才流失率为30％．其中优秀人 同、失业保险、养老保险、工伤保险、医疗 失更大。倘若离职的员工带走技术与客户 才流失率为15％．中小民营科技民营企业 保险等不完善的问题．严重忽视福利和凝 或投奔到竞争对手那里去．则民营企业的 关键人才流失率高达500／o，民营企业中高聚力，使得员工缺乏安全感和归属感。这 损失是无法估量的。 层人才在一家公司工作持续的时间一般为 严重降低了民营企业凝聚力和吸纳人才 第五，缺乏先进的民营企业文化。有 2—3年。最长不过5年。建立人才流失预警 的能力。最终导致人才流失。 的中小民营企业没有把民营企业做大做 管理机制，防止人才流失成为民营企业的 第三，员工难以实现自我发展。一些 强的理想。民营企业老板有的缺乏管理技 主要任务之一。需要指出的是。过去讨论人 民营企业工作设计不合理．负担过重。处 能，盲目决策；有的任人唯亲，不信任外来 才流失时，仅仅对流失人才数量进行了计 罚过于严重。多数民营企业存在超时或超 人才；有的奢侈浪费，不体贴关心下属；有 算，而没有考虑到人才质量这一重要指标。 强度劳动问题，一些民营企业总工作时间 的傲慢自大，甚至蛮横霸道。须知，民营企 事实上．人才的质量对于民营企业影响程 常常超过12小时。技术员工和管理员工 业文化是具有软约束力的．它通过在组织 度更高。例如，公司流失1名技术员与流失 加班，老板发放很少的加班工资。甚至不 中建立共同的价值观来强化组织成员之 1名核心技术工程师对民营企业的影响是 发加班工资，体现不出亚当斯的公平理 间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任 不同的。因此，衡量人才流失程度时应该把 论。以罚代管是不少民营企业的管理办 感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝