T公司公关人员岗位胜任力模型构建.pdfVIP

以上是因子自信的第一等级划分和 具体行为描述，其他几项也是如上述方式 T公司公关人员岗位胜任力模型构建 展现。在此不再赘述。 2．3确定胜任力因子权重 口高 娜颜华 下面根据调查问卷中各项的得分情 (中国矿业大学，北京100083) 况，对上述胜任力因子进行权重设计，其 公关技能(0．20)、责任感(O．19)、沟通协商 摘要：于“大同”中做出“不同”，在竞争激烈的家居行业，企业需要根据特定情况 能力(O．18)，各项因子权重总和为1。 进行胜任力模型的构建研究。本文基于T公司现状对公关人员进行岗位胜任力模型构 确定胜任力因子的优秀、良好、一 建，旨在为其有效开展招聘、培训、绩效薪酬等工作提供一定的参考． 般、较差四个等级水平以及各自的权重 后，笔者再次和人事部课长、公司经理沟 《、。 关键词；公关人员胜任力模型构建 礅～～ …、一’ ，．‘。一’，‘、’，t、～、 、…^^、a’’” 通后，又将每个等级再分成相对较好、一 般、相对较差三个水平，并给每个水平赋 1．研究背景 等五个胜任力因子组合。其他项目的分数 值，旨在更好的体现区分度。如下表1所 市场需求的多样性促进企业间的相 区别度较大，不再对此做处理。 示： 互竞争，而企业对人力资源素质的要求也 2．2划分胜任力因子等级 至此为止，T公司公关人员岗位胜任 越来越高，当然这也包括T公司。 下面是基于各胜任力因子第一等级 力模型的内容包括自信，沟通协商能力、 笔者在T公司公关部门实习期间，发 水平所进行的具体行为描述。以因子自信 解决问题能力、责任感、公关技能等五个 现公司人力资源管理存在一定的问题，公 为例： 最重要的因子，并对每个因子进行具体行 司没有引进过胜任力模型，同时在人力资 自信具体行为描述 为表述和等级划分，每个因子的权重各不 源管理中运用很传统的方法。如公司在招 优秀：积极乐观面对生活中的问题； 相同但是差距不大。 聘过程中有性格测试部分，但是不能全面 对于一些突发事件，可以冷静的面对并积 2．4验证胜任力模型模型 了解胜任这个职位所需要的胜任力因子。 极处理；能够在较高的工作压力下较好的 为保证构建模型的说服力，，笔者通 在对公关人员的管理基本上处于印象阶 完成任务。虚心接受上级的批评和建议。 过360度反馈访谈法对构建的公关人员 段，这必然降低人力资源管理的科学性、 良好：能够较为乐观的面对生活中的 岗位胜任力模型进行验证，即分别将模型 合理性。 困难；对于一些突发事件不慌乱，并在短 反馈给公关部课长、公司经理、店内办公 2．构建胜任力模型 暂调整后想到需要解决问题；能够承受一 室的客服人员，在和各方的沟通中，各方 2．1确定胜任力因子 定的工作压力，通过各种方法完成任务； 终于肯定了模型的科学性和实施的可行 在与公司人事部沟通后明确公关人 可以部分接受上级的批评和建议。 性。其中公司经理和公关部课长还给予模 员的