企业如何建设自己的人才培养体系？这事儿太重要了!.docVIP

企业如何建设自己的人才培养体系？这事儿太重要了！ 人才培养体系的IDO工作法 1、以终为始深入调研分析 在调研分析模块，要以终为始，解决好为什么学的问题。要把握好人才队伍培养的方向，在组织战略的要求下，以学员为中心，深度了解学员需求，确定课程体系并明确学习目标。不调研分析用户，不把握组织战略，我们就难以确定明确的学习目标。 2、以用导学系统设计开发 在设计开发模块，要以用导学，解决好学什么的问题。要根据成人学习的特点，开发学员愿意学、易理解的课程；同时，为了让学习的内容更符合实际业务情况，还要选拔和培养内训师共同参与课程开发，为提升未来课程讲授效果打好基础。所以，在设计开发模块，要并行运作课程开发和内训师培养两个子模块。按我们多年经验，强烈建议企业内部课程的开发与培训师培养一同进行，既保证了课程开发的质量，同时又培养了内训师，事半功倍！ 3、学以致用深入实践运营 在实践运营模块，要学以致用，解决好怎么学的问题。要结合学员心理，创设学习环境与机制，综合运用各种学习方式，把正式学习与非正式学习相结合、线上学习与线下学习相结合、培训教室学习与工作现场学习相结合，以组织的力量，采取混合式学习手段开展学习活动，提高学习的转化率。 一、以终为始深入调研分析 （一）综合调研分析看全貌 只有基于最终目标了解事物的全貌，并抓住核心问题，才有可能真正解决问题。为此，就必须对企业所处的外部环境以及内部管理现状等情况进行全面了解和诊断。 例如：调研的对象既要包括企业内部也包括外部竞争对手，既有总部又要有各分子企业，既要包括有上游原材料供货商，还有下游经销商；在调研方式上既包括少数的人员深度访谈，也包括群体的头脑风暴和更广泛的问卷调查。通过综合诊断方法，掌握了上级要求和一线情况，外部机遇和内部需求，为明确问题、设计解决思路打下了坚实的基础。 （二）战略落地抓住着眼点 为了确保企业战略的落地，需要明确企业战略与当前工作的逻辑关系。例如：企业战略的实现需要增加营销网络，实现规模扩张，并提升分销渠道销量和人效，对于人力资源管理就是要在人才数量、质量和综合效益方面做文章。 （三）基于培训对象梳理关系 例如：在现有阶段，对于很多企业而言，如何通过人员培训帮助企业扩大业务量还是企业的重点工作。所以，培训管理人员要充分理解企业的战略，能直接扩大业务市场的广大员工，都要列为重点的培训对象，在这种情况下，人才培养体系要先以他们为中心展开。 为此，则需要理清人员的内外部业务关系图，不仅需要知道企业员工在面对外部客户时需要掌握的知识技能，同时还要了解组织内部各部门分别要对企业员工提供的支持和服务。这就找到了企业员工的学习内容及内容的来源，同时也为快速向企业员工交付知识和后续培训内容运营打下了基础。 （四）明确课程体系 根据企业战略和发展阶段的要求，通过对企业员工内外部业务关系的梳理，结合新时代管理发展趋势和员工自身的培训需求等多方面因素，确定最终的课程体系。同时，根据整体课程体系的要求，明确每门课程的授课目标，为每门课程的开发实施指明方向。 对于很多有抱负的企业而言，我们常说，大家不仅挖掘的是本企业的人才成长需求，也是在为行业树立人才培养的标准。我们某客户做导航地图业务，招人很辛苦，高校没有相应专业，他们只能招计算机或工民建专业。我们建议，不要单纯依靠高校，发挥行业领先者优势，自行培养人才，树立行业人才标准。和君亦是如此。高校没有管理咨询专业（有的高校MBA有管理咨询方向），也没有企业家专业，我们便自行培养。今日看来，成效越发明显，社会影响力也越来越大了。现在，和君商学把培训模块做到新三板。从这个意义上来讲，大家的企业大学有没有可能？完全有可能。我们最近谈的几个企业内部培训中心都有这个想法，再结合国家大力提倡的职业技术教育，空间大，机会多，看你能否想得到了。 从这个角度来看，培训这件事，很有意思！ 二、以用导学系统设计开发 （一）开发适用课程 确定了课程目标后，要保证课程开发的质量需要兼顾两个方面：一方面是从课程开发者角度，要保证课程设计的专业性，才能帮助学员学得会；另一方面从课程使用者角度，则要保证课程内容与企业实际的匹配性，才会有利于学员与日常工作相结合而学以致用。 为此，应选择遵循经济性、实用性、规范性的原则进行课程开发，同时成果也将按照课程类别与学员发展阶段予以针对性的应用。 1、整合资源组织课程开发 按照多创新多整合内训资源的经济性原则，整合内外部资源进行课程开发，主要体现在：聘请外部专业讲师和内训师共同参与，协作开发课程；外部专业理论知识框架与内部真实素材案例结合；上游厂商和下游合作伙伴也需参与其中提出意见和案例素材。同时，在课程开发阶段让内训师提前参与课程开发，一方面保证课程的实用性，另一方面也可以起到内