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学术研究 China Science Technology Overview 关于国有企业分配制度改革 背景下优化公司薪酬分配体系的思考 孙珊珊 (江苏核电有限公司,江苏连云港 222000) 【摘　要】国有企业分配制度改革是社会主义市场经济的必然要求,是国有经济改革的重要组成部分,是优化分配关系,建立经营者和企业职工收 入分配激励和约束机制的重要内容,也是深化国企改革,建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的必然要求。本文旨在通过对国有企业分配制度 改革大背景进行分析,基于现代企业薪酬体系设计的主要方法, 总结国有企业员工薪酬体系存在一些共性的问题并提出解决方案,在此与大家共同探 讨,结合江苏核电的实际情况和多年来从事薪酬相关工作经历,对江苏核电的内部分配制度改革、体系创新进行分析和思考,并提出具体的操作建议。 【关键词】国有企业 分配关系 制度改革 体系创新 知识经济条件下,人力资源是企业可持续发展的核心资源。国 配中的平均主义倾向依然严重,对经营者和技术骨干激励不足的矛 有企业分配制度改革的理论基础在于重视人力资本的贡献。经过几 盾相当尖锐；生产要素参与收益分配无章可循,难以充分调动企业 十年的探索,国企分配制度改革取得了许多经验和成绩,但也存在 关键人才的积极性；个人收入分配的货币化、工资化、公开化程度 一些无法回避的问题。江苏核电作为中核集团的骨干企业,在国有 低,加重了收入分配秩序混乱的程度。这些问题使国有企业在竞争 企业分配制度改革的大背景下,如何开拓创新,大胆实践,在企业内 中处于十分不利的地位,不仅严重制约着国有企业的改革和发展, 部分配制度改革的道路上走出自己的特色,将面临巨大的挑战。 还影响到社会稳定的大局。因此,必须加大改革力度,采取有效措施 加以解决。 1 国有企业分配制度改革的背景与现状 1.1 国有企业分配制度改革的背景 2 公司薪酬分配体系的现状与主要问题分析 党的十五大和十五届一中全会提出,用三年左右的时间,使大 江苏核电有限公司(以下简称“公司”)作为一家成立10余年的 多数国有大中型亏损企业摆脱困境,力争到本世纪末大多数国有大 “年轻”国企,却长期以来一直实行以学历工龄工资为主体的薪酬分 中型骨干企业初步建立现代企业制度。推进国有企业改革和发展, 配机制,加之“多通道”的职位发展体系尚未建立,导致职工职业生 首先要尽最大努力实现这一目标。要从不同行业和地区的实际出 涯发展通道仍然是单一的“官本位”,即行政发展通道。员工晋升的 发,根据不平衡发展的客观进程,着力抓好重点行业、重点企业和老 唯一途径只能是“升官”,体现在薪酬中的就是行政级别是薪酬水平 工业基地,把解决当前的突出问题与长远发展结合起来,为国有企 的主导因素,员工能力、职称、学历、绩效等多种因素在薪酬上虽然 业跨世纪发展创造有利条件。 也有所体现,但因为都与级别挂钩,所以作用不大。公司当前的薪酬 国有企业改革是经济体制改革的攻坚战。国有企业改革按照建 分配体系的主要问题分析如下: 立社会主义市场经济体制的要求,从以往的放权让利、政策调整进 2.1 缺乏有效的绩效管理体系,员工感受不到企业经营和外 入到转换机制、制度创新的阶段。大批国有企业建立现代企业制度 部环境的压力 试点,推行公司制、股份制改革,为建立现代企业制度进行了有益探 目前,政府对国有企业收入分配的管理主要是工资总额管控, 索。2012年11月,十八大报告就深化国有企业改革等主题作了深入 有“两低于”的规定,这种薪酬总量(工资总额)的管理方式基本上还 阐述,受到了中央企业系统的十八大代表和社会各界的广泛关注。 是计划经济的思路,不适合现代市场经济体制的要求。缺乏有效的 国有企业改革指导方针明确提出,要全面加强企业管理,推行