公立医院人事分配制度改革的迫切性与可行性.docVIP

公立医院人事分配制度改革的迫切性与可行性【关键词】? 公立医院 　　随着我国医疗卫生事业改革的不断深入和当前医院产权制度改革遇到的困惑，公立医院的人事分配制度改革越来越引起卫生主管部门和医院管理者的重视。我院在施行人事分配制度改革的实践中，回顾分析了目前国内这方面改革的总的趋势，目前医院人事分配制度改革的外部环境，公立医院运营过程中存在的问题和已经提出的建议和措施，明确目前面对的问题，对于新形势下适应国家医疗卫生体制改革的导向和做好医院的经营管理很有必要。 　　1? 目前全国医院人事分配制度改革的总趋势 　　当今世界，科技发展迅速，国际竞争日趋激烈，大力开发和有效使用人才资源，已经成为各国经济和社会发展的共同经验，谁赢得了人才，谁就能在各种竞争中处于主动地位。改革开放以来，随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，卫生事业单位为满足人民群众日益增长的卫生需求，稳步进行了各项改革。目前，卫生改革正在不断深化并处于攻坚阶段，深化卫生事业单位人事分配制度改革，对于进一步推动卫生事业的改革和发展具有十分重要的作用。 　　社会主义市场经济的最终目的是达到资源的优化配置。医院作为卫生事业单位中最重要的一个资源，历来都是我国卫生改革的重点。随着我国由计划经济体制向市场经济体制的转变，医院实际已进入准市场状态，根据市场经济理论，完全的市场化竞争主体必须具备与之相适应的导入市场概念的体制和机制，如资本运作、监管、领导机制、激励、价格、用人等，这就需要医院逐步向市场化竞争主体转变，但医院现有的经营和管理机制距市场化竞争主体相距甚远。 　　我国经济体制和经济增长方式的根本转变，对卫生人力资源的开发和利用提出了更迫切的任务。然而，全国公立医院普遍存在着不适应发展需要的一系列问题：存在着一个较庞大的管理机构和一支较庞大的管理队伍；用人制度上的终身制观念，使医院对不需要的人员无法解聘，而医院急需的人才难以进来；分配制度上的平均主义和“大锅饭”观念，导致收入分配难以体现水平、贡献和业绩的差距，难以按照奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，拉开差距；专业技术职务终身制，使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能；干部管理上的能上不能下，导致按人设岗，机构和管理人员膨胀等。这实际上是长期计划经济体制形成的医院管理思想、管理模式和社会主义市场经济体制的矛盾的反映，不改革是不行的。必须把与计划经济体制相适应的人事分配管理体制调整到与社会主义市场经济体制相配套的管理体制上来。通过改革，逐步建立起精简、统一、高效的行政管理机构；形成人事相宜、办事高效、行为规范、管理水平和服务水平较高的行政管理体系；形成尊重人才，有利于医疗、教学、科研和人才培养的良好氛围；形成有效的竞争激励、优胜劣汰的用人机制。这是目前全国卫生改革的总的趋势。 　　2? 目前医院人事分配制度改革的外部环境已经具备 　　早在1997年1月15日，中共中央、国务院就发布了《关于卫生改革与发展的决定》（中发［1997］3号），中组部、人事部、卫生部据此于2000年3月30日出台了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》（人发［2000］31号），去年中共山东省委《关于推进事业单位改革的意见》（鲁发［2004］15号），对事业单位的内部人事制度、分配制度的改革作了比较详细的规定。省直事业单位的改革已经全面铺开，各地市的改革也已经展开。我国卫生改革一直以医院为中心，80年代扩大规模以解决“看病难、住院难和手术难”的三难问题；90年代开始并持续至今的内部运行机制改革；本世纪初开始的医疗机构分类管理，以及近年来在各地逐步开展的多元化办院。医院的产权改革成为当前卫生改革中的一个热门话题，在全国各地医院出现了委托经营、出租、出售、股份制等改革形式。各个方面的改革将对卫生系统，特别是公立医院的改革产生重大影响，也为人事分配制度改革创造了一个较好的外部环境，形成了一个改革的大气候、大环境。 　　近几年来，全国各地都有一些医院面对医院体制、产权制度、经营机制、管理模式等多项改革和诸多挑战，不断深化人事分配制度改革，以全员竞聘，搞活分配为龙头，逐步建立起一套适合医院特点的管理、经营、分配模式。充分调动广大职工的积极性，对改革和发展起到了十分重要的作用［1，2］。在人事制度改革上，一是实行院科两级负责制；二是临床科室实行科主任领导下的三级医师负责制，即临床医生实行分医疗组管理；三是临床护理单元（根据床位多少）实行分组管理；四是门诊医技科室实行三级岗位负责制。在分配制度改革上，一是加大分配考核奖罚力度；二是划小核算单位，考核分配绩效工资；三是机关后勤保障部门，根据工作责任、技术含量、忙闲程度向关键岗位倾斜；四是建立绩效工资分配数学模型［3］。医疗机构的人事分配制度改革既是重点，也是难点问题。浙江省人民医院坚持“以医生为轴心作基础，以三级医