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工资保障制度相关问题 一、最低工资的保障 最低工资，是法律规定的，职工在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内应当支付的足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的工资，即工资的法定最低限额。一般有小时最低工资额、日最低工资额、周最低工资额和月最低工资额。《劳动法》第四十八条规定“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。” 劳动报酬之外的收入、法定工作时间之外的劳动报酬以及法定工作时间内超正常劳动部分的劳动报酬，都不应纳入最低工资的范围。因此，国家明确规定，加班加点工资和中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴，以及劳动者保险、福利待遇，不作为最低工资的组成部分。 二、工资支付的一般规则 1.货币支付规则，即工资应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券替代货币支付。 2.直接支付规则，即应当将工资支付给职工本人。 3.定期支付规则，即工资必须在固定的日期支付。 4.全额支付规则，即应当将职工应得的工资全部支付。禁止非法扣除工资。即使在法定允许扣除工资的情况下，每次扣除工资额也不得超出法定限度。根据我国现行立法，用人单位可以从职工的工资中代扣的情况只限于：应由职工交纳的个人所得税；应由职工负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、扶养费、赡养费；法定可以从工资中扣除的其他费用。还规定，职工违纪违章给用人单位造成经济损失而应予赔偿的，可以从职工本人工资中扣除，但每月扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。 5.优先支付规则，即企业破产或依法清算时，职工应得工资必须作为优先受偿的债权。 工资保障制度实施的问题主要反映在劳动密集型企业，如制造业的加工型企业、建筑业、餐饮业等。 三、用人单位克扣劳动者工资、侵犯劳动者合法权益的惯用手段： 1.企业提供职工食宿，从职工工资里直接扣除食宿费 有些“包食宿”的企业从劳动者工资里面扣食宿费用，很多劳动者实际领到的工资没有到达最低工资标准。而相关法率明文规定：工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得以实物及有价证券替代货币支付。且除在几种特定情形下，用人单位禁止克扣劳动者工资。因此企业扣食宿费是不被法律容许的，“包食宿”只能算是员工福利，不能转嫁给劳动者。 2.以最低工资标准给工人确定底薪 据调查表明，全国有一大部分企业按最低工资标准给劳动者确定底薪。这种滥用工资分配自主权的行为严重损害了劳动者的利益。最低工资标准是劳动者的工资保障标准，而工资标准是由企业自身而非政府所决定的，应该是投资者根据盈利状况、整个地区的工资水平，员工创造的价值等因素综合考虑的结果。 3.采用捆绑式工资结构，造成实际工资虚高 部分企业采用“底薪+加班费+补贴”的捆绑式工资结构，在劳动密集型企业中比较普遍。如上海某服装厂职工每月拿到手的工资大约1000元，看上去企业支付的工资已经超过上海市最低工资标准690元，但实际上该企业加班情况比较严重，在1000元的工资里面加班工资大约要占到500元左右，因此职工的实际工资只有500元，低于上海市690元／月的最低工资标准。某电子厂规定职工工资是690元／月，但其中包括饭贴50元，车贴50元。 计算劳动者工资是否低于最低工资时应当剔除以下内容： 　　一、延长法定工作时间的工资报酬； 　　二、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴； 　　三、个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金； 　　四、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。  现实生活中，用人单位任意克扣劳动者工资事件时有发生，特别是对农民工工资的克扣现象非常严重。 案例一： 黄小姐在某服装公司担任销售工作，合同里约定了基本工资和提成奖金方法，但是公司基本没有兑现发放提成奖金承诺，只发基本工资，问及公司领导，回复是说奖金提成公司暂扣，等销售资金回笼后再发放，公司这样做可以吗？ 案例分析： “克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬），不包括以下减发或扣发工资的情况： （１）用人单位代扣代缴的个人所得税； （２）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （３）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （４）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 因此，黄小姐的公司是不应该这样做的。 案例二： 张某是某家印刷厂的职工，从事激光排版工作。一天，这