区域收展部的新人招募与甄选(保险网络).pptVIP

* * * * * * * * * * * * @效率的观念：很多人都能被育成为合格的收展员，做收展不怕太笨，就怕太聪明；· @动态有两层含义：1/它依你的组建时间的长短而定，依领导的组建要求而定；2/不同的组建阶段也可以使用不同的招募标准； @使用挑选原则，会让我们错失很多的机会；相马不如赛马,收展二部两年的留存率大概在50%左右; * 学历:什么叫高素质,高素质=高学历?作为一个收展专员非智力因素比智力因素更加重要;相当长的时间里面寿险行业的技术含量不会太高.同时,收展专员是服务老客户的,老客户什么类型都有,有高素质,也有普通素质;收展是标准化运作; 家庭经济条件：适中，不宜太差（负债的收展员,比如元会组的ZZ）；不宜太好（没有动力，寿险是一个高挫折的行业，需要强烈的赚钱欲望来压制挫折,同时机会也比较多,比如罗伟丹）； 户籍地：杭州本地的,男性普遍较不容易进入状态;外地户籍挺好;当然看具体地区,有一些县公司招得到外地大学生;有些地方招不到;比如建德,他就是招三农保障联系员; 年龄： 性别： 个性：朴实，勤奋，务实，进取心，责任心，沟通能力 * 责任心:收展是一个非常繁琐而又细致的工作 朴实?（虚荣心，优雅）：了解其家庭经济条件和其衣着的反差情况，及她如何看待她的先生，小孩； 行动力:寿险是一个行动的事业; * 年收入在6-50万之间的中产阶级已占社会家庭总数的5%，并将于近20年内迅速提升到45%； 代理人队伍中大专以上学历由1996年的57%下降到目前的约25%； LDF的侨商协会例子 * 31 人才市场招聘注意事项 说明重点 中国人寿 客户服务专员工作性质 邀约说明会要及时 就业机会多 就业者的心情 说明会前再次电话确认 32 细节的把握 33 要招募到什么样的人？ 量 第一批 扩招 质 第一批 作用 第一批 主管 未来团队的影响力中心 34 他们会有什么机会？ 自强自立的机会 成就事业的机会 专业经理人 主管 组训、讲师 管理人才 他们要做些什么？ 第一年时间 前六个月做什么 培养服务与服务型销售技能 形成团队文化 后六个月做什么 销售拓展技能的进一步提升 复制基本服务技能与服务型销售技能 35 招募者应有什么样的观念？ 招募新人就是销售公司，招募者的 仪容仪表 信心 育成从招募开始 收展专员是一份最好的销售工作 销售工作的认识 寿险营销事业的认识 收展专员的优势 36 同业及转介绍 控制同业人员占比 甑选要求更严格 形象 心态 面谈说明更清晰 表述期许 说明管理要求 37 一次面谈(主管） 目的 决定是否让其参加职业说明会 标准 是否具备有让人喜欢的能力 形象亲和 举止得体 语气坚定 流程 准备 开场白 进行面谈 面谈结束 面谈后活动 38 入司沟通会 参加人员 团队主管 新人 所有管理人员 沟通内容 团队定位与主管特性 后勤人员与职能介绍 入门培训安排 特别注意事项 39 面谈一定要说明的 理解应聘者的疑惑 我要做什么样的工作？ 我如何去？ 报酬如何？ 我是否做得了？ 我如何成功踏出第一步？ 会有什么发展? 说明内容 工作性质 团队文化 主流理念 主流行为方式 40 二次面谈（经理室） 准备 阅笔试卷 面试登记表 开场白 话题 “请作自我介绍” “听完说明会，您觉得这个岗位符不符合您的择业需求？” “谈谈您对中国人寿的印象” “谈谈您对客户服务专员这个岗位的理解” 目的：决定是否录用 理解能力 表述能力 销售性格 41 几点说明 甄选是为了提高育成效率 甄选标准是动态的； 使用拒绝原则比使用挑选原则更有利； 42 甄选标准1/2 学历 家庭经济条件 户籍地 年龄 性别 外表 过往工作经验 43 甄选标准2/2 责任心 朴实 行动力 勤奋 沟通力 学习力 44 我们要组建一只素质更高、服务更优，绩效更佳，稳定性更好，能和中高端市场对接的区域服务销售型队伍。 45 谢谢 * * * * * * * * * * * * * * * * * 区域收展部的新人招募与甄选 2 主要内容 区域收展部新人招募与甄选概述 招聘文案展示 职业说明会运作要领 职业说明会现场PPT演示 笔试与面试 其他说明 3 对于区域收展部招聘的三点认识 招募工作在很大程度上决定了留存率 招募的形式与内容须“基于客户导向” 对待高素质者应更为理性、务实、客观 注重每一个细节，用以体现公司品质 招募工作是公司品牌宣传的一个窗口 招募工作不仅仅是为了招募本身 4 区域收展部新人招募的主要工作 招聘广告 职业说明 首次筛选 二次面谈 通过网络、报纸等渠道发布招聘广告 统一的招聘文案 集中向应聘者说明与工作相关的情况 统一的PPT文件 流程简洁，内容客观 通过笔