如何选用育留人才.ppt

? KPMG Consulting 2001 HRM的知识框架 本次课程的目标 一级目标：共享相关知识 二级目标：掌握工具方法 三级目标：构建思维模式 两点重要提示： 人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 场景一 场景二 企业招聘现状： 招聘失利的四大原因： 缺乏重视的态度： 对招聘工作没有引起足够的重视。 缺乏明确的标准： 标准不统一，标准不明确，标准过高。 缺乏科学的技术： 用科学合理的技术进行招聘，最好不要用属相或面相等择人方法。 缺乏合理的流程： 把精力放在可控因素上。 招聘流程： 流程一：招聘计划 一、招聘战略 二、招聘人数 三、招聘标准 四、招聘策略 五、其他事项 1、招聘战略 既得（中小企业）or开发（大型企业） 滞后（先上项目再招人）or领先（先招人再上项目） 出色or合格 阶段or日常 精简or储备 德先or才先 最主要是看其忠诚可靠程度，与企业结合在一起的意向、期望及工作能力有多大。对于忠诚的员工，企业将会给其最大的发展机会。 空降兵： 2、招聘人数 帕金森定律： 人力资源规划 第一步：盘点现有人力资源 第二步：人力资源需求预测 第三步：确定岗位人员需求 3、招聘基准 PJ：人员与岗位相匹配 PG：人员与团队相匹配 PO：人员与组织相匹配 管仲病榻择相 易牙 ？ 竖刁 ？ 开方 ？ 鲍叔牙 ？ 隰朋 －严于律己，不耻下问，对于国政，不需要他管的他就不打听；对于事务，不需要他了解的，就不过问；别人有些小毛病，他能装作没看见。不得已的话，可择隰朋为相 。 工作分析 胜任能力模型 KSAｏ： K：知识 S：技能 A：能力 ｏ：自我意识、性格、动机 PG和PO 同向 互补 4、招聘策略 时间 地点 人员 渠道 4、招聘策略 时间 地点 人员 渠道 现场摆设 4、招聘策略 时间 地点 人员 渠道 案例：惠普的招聘体系 惠普一直认为：优秀员工是公司最重要的资产，一家公司要想持续健康发展，在选拔人才方面必须下大力气。所以，与许多公司不同，惠普的管理层总是把招聘人这件事排在所有事务之前，把选拔人才当作头等大事。惠普认为选人就象选钻石一样重要。 惠普主为，任人唯亲是高效的组织所必须杜绝的，公司内部一旦形成了具有裙带关系的利益团体，就会导致公司利益和小团体利益的冲突，内部监督机制也会失效。 推荐人制度、三个以上主考官、详细记录 小组讨论： 你认为内部招聘有什么优点和缺点？ 参考答案： 内部招聘： 规律 招聘会应注意的问题 1、问清主办单位、参会单位、地点、规模、档次、类型 2、挑选好的位置，事先设计、制作展板 3、三检查：检查用品：登记表格、公司宣传单、纪念品；检查设备：电脑、投影仪、宣传片；检查人员：分工、流程、准备回答问题 4、会中注意职业形象 5、做好分类 6、及时通知面试 与猎头公司合作注意事项 注意专业性 注意行业性 注意几个条款： 1、推荐总费用20%； 2、首付款40%； 3、独家委托； 4、未推荐符合条件人退费； 5、3个月内离职与3个月外离职； 6、不得猎本公司员工。 现场练习：不同招聘途径的选择（时间5〃） 参考答案： 5、其他事项 招聘经费预算 广告撰写 蓝色魅力，做不一样的职场新人 令同龄人惊羡的高起点，缩短布满荆棘的成功之路 与杰出精英为伍，吸纳经验、博采众长的成长环境 国际化、高专业性职业发展舞台。 加盟世界500强，为人生授勋 流程二：招聘实施 1、结构化面试 由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用 定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。 诸葛亮的选人策略 问之以是非而观其志； 穷之以辞辩而观其变； 咨之以计谋而观其识； 告之以祸难而观其勇； 醉之以酒而观其性； 临之以利而观其廉； 期之以事而观其信。 面试题目举例： 请先自我介绍（观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何 ） 你有何优缺点 ？（应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何 ） 你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么具体的事务？（应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的重点，有无足够的工作经验 ） 面试题目举例： 你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？ （应聘动机与期望 ） 你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？ （事业心、进取心、自信心） 面试题目举例： 在一个下暴雨的夜晚，你去接你心爱的妻子。等你的车开到约定地点的时候，却发现，不远处你的顶头上级正在大雨中等车，另有一个陌生的临产孕妇也在等车。这时你只有一个空位子可坐。你会怎么办？