如何处理员工罢工？.docVIP

如何处理员工罢工？主要原因可能有如下方面：　　1、 公司的新规章制度拟订后强制执行，跟原先的规章制度冲突太大，导致生产者集体罢工希望新任领导引咎辞职；　　2、 核心员工对于外在的行业薪水感觉不公平，以在公司内的地位作为要挟手段，挟约其他员工一起罢工，要求公司增加薪资待遇；　　3、 核心员工受外来公司邀请或者想自立门户，对其他员工许以好处并同时胁迫，直接罢工离职。　　4、 公司高管严重侮辱职员人格，导致出现大规模自尊性离职罢工。这些原因是一些罢工的主因，有了这些主因，相对应的，公司方面需要有一些规避政策。　　针对第一个罢工模式，这需要新领导上任后，公司要有一定的约束行为，避免出现规章制度变化过大，招致员工反感和抗拒，导致公司不必要的人事危机；　　第二个罢工模式，可以通过协商处理，平时注意保持公司的薪酬与市场现有薪酬有一定的合理性。薪酬奖励制度也要尽量的参考市场情况；　　第三个罢工模式，此种罢工模式毫无办法。对于高层管理者的选用，一定要甚之又甚。德与才的争论在这里是不需要考虑的。核心管理者、技术人，唯德是举。　　第四个罢工模式，公司方面需要制订出一个基本的公司礼仪，以培训所有新来的职员，逐步逐步的形成公司内的人格尊重文化。因为一句话说错，而导致一个320人的公司里180人辞职的行为，是相当搞笑的。 　　从这些情况看，罢工行为是可以避免的。关键在于我们企业的经营者、管理者是以什么样的思路经营管理企业，以什么样的思路对待员工。人是一种感情动物，尽管存在一些不良分子，但你无法否认，绝大部分人的是望前看的。并不是要你做到最好，只要你做到职员能够接受，公司总能够望前走，如果职员无法接受了，公司一定要从自身方面寻找原因。　　为了公司的健康发展，为了企业能够更好的成为社会的一个有机体，我们这些经营者、管理者，应该认认真真的思考一下的。如何规避员工罢工，让企业健康的成长！ 罢工这种事不能太轻率的解决，不能说没有人性化，但也不能因罢工而轻易同意，即使对方要求的一些东西是合理的，也要考虑妥协后的严重性，不要只为当时的损失而带来更多的损失，一次罢工的成功可能会带来更多次的罢工。1、分散势力，结合法律与员工说清罢工对他们的不利，并站在他们角度来说服，在适当的范围给予一些承诺，当然一定要可实现的；2、接受部分过激员工的辞职，甚至可以请辞一部分员工，或者对部分员工进行严惩；3、抓紧时间招聘，对人员进行补充；4、事情平息，完善制度，如工资水平确实低于市场水平，应提高员工工资，并在之后多多注重员工身心的发展，避免此类事情的再度发生。个人意见，仅供参考。 员工罢工情况的处理方式思考 几个HR朋友因为员工的罢工行为而失业，今天一早一家世界五百强的企业员工又开始了罢工，其后果我也可以猜测到是什么？为此，特写下以下建议，供可能遭遇罢工行为的企业HR参考：7 u0 m b; T+ `* d( E0 |0 x, S }0 C- y% V7 N+ `. c9 R3 F9 z/ z( Y, c: T- f　??东航罢工事件的发生，引发集体对罢工合法与否的热议。一些专家认为：我国宪法未将罢工权作为公民基本权利予以明文规定，相关劳动立法、工会法更未对罢工权的行使条件、方式、程序、相关主体的责任等作出具体规定，致使大家对公民的罢工权利认识模糊。根据法不禁止皆权利的基本精神，公民应该享有罢工权利。. A V3 n7 ^* W/ d2 a8 y0 n, O# ]4 v8 F; C, J. T这种行为不是简单的不工作或者消极怠工，而是更为特殊的利益诉求表达方式。山穷水尽时的最后底牌，正是罢工权的制度意义：作为集体争议中必不可少的一项权利，罢工是劳动者最后的和最高的斗争手段。??x??x* O4 D) w# t! R {5 P1 x- n, L中国绝大多数的罢工行为，都没有特别的政治目的和政治追求，而是一种劳动者维护自己劳动权益的经济行为。4 l8 \% d+ ~3 Y9 j4 R( [3 \ D: W/ E% H6 Z; h今天，罢工如星火燎原之势在漫延，企业HR必将思考此类问题的预防与对策。否则不仅造成企业经济损失，更造成企业的社会声誉损害，同时最终的结果可能导致HR的失业。) Y7 ] ^1 R! a5 Y2 a9 V) M$ \8 Z# g$ ~- @8 H) ]什么问题会引发罢工：7 W8 ? q8 w% s, s$ C8 _　　1、公司的用工与管理行为不合法，员工对劳动合同法的理解不完善，引发罢工; @; f4 X??U, ~) w4 e B3 V. \7 o2、企业采用派遣模式用工，未慎重考虑处理，导致罢工。; t* O: C! n4 s* |( ~# f7 ^3、新规章制度拟订后强制执行，跟原先的规章