经典培训课程《如何撰写招聘计划书和招聘广告》.pptVIP

如何撰写招聘计划书和招聘广告 招聘的意义 招聘有助于改善组织的劳动力结构和数量 招聘可以保障员工充分发挥自身能力 有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合效率 有助于树立企业形象 讨论如下问题 1、人力资源招聘的前提是什么？是不是缺人了就要招聘？ 例：某软件设计公司的销售总监催促人力资源部赶紧招聘2-3名懂技术的售后服务人员，公司新开发的软件因为性能不稳定而增加了售后服务的工作量，现有的售后服务人员忙不过来了；而人力资源总监说，你以为想招人就招人哪？殊不知“请神容易送神难”，为什么不让技术开发部门提高产品质量？说不定等产品质量提高了，又不缺人，你说这些剩余的人该怎么办？总不能没有理由就赶人家走吧！ 当公司遇到员工缺口时： 现有员工提高效率； 延长工作时间，加班加点； 业务外包； 只有当以上途径都不行时，再进行人员招聘！ 原因是招聘过程成本和招聘后人员的使用成本都比较高。 完善的标准化的招聘流程 招聘选拔流程 建立完善的标准化招聘流程 整个招聘过程包括填表、简历筛选、笔试、素质面试、专业面试、体检、背景调查和审批录用等环节 依靠流程保证招聘质量 用人部门向上级业务部门提出申请，由人力资源部核准后，准备招人 用人部门把表现最优秀的2-3个候选人资料和面试总结交给上级审核。面试总结包括：应聘者的优点和缺定；有什么潜在的问题；选定这个人的理由等。 准备被招聘岗位的岗位描述，内容包括岗位设置的目的、岗位的职责、岗位业绩的衡量标准、岗位的级别等。 用人部门和业务关联部门的经理组成3-5人的面试小组，对候选人进行专业面试，初步确定结果。 用人部门撰写招聘申请书：注明应聘者专业、学历、工作经验、技能要求等 人力资源部资格审查、笔试测评、心理测试、素质面试，合格侯选人交给用人部门进一步考察。人力资源只有否决权，没有最终决策权。 2、人力资源招聘计划的内容 （1）招聘的原因、目的和目标(WHY) （2）招聘的职位和人数以及招聘条件(WHAT) （3）招聘的组织构成(WHO) （4）招聘渠道(WHERE) （5）招聘的时间安排(WHEN) （6）招聘工作预算(HOW MUCH) （7）初步确定招聘考察方案及工作流程(HOW TO) （8）招聘用公司简介和招聘广告拟定(HOW TO) 2、人力资源招聘计划的内容 （1）为什么招聘？（why?） 用人单位向人力资源部递交《人员补充申请表》，确定人员需求的理由，所需增补人员的岗位性质、数量、基于岗位说明书的任职要求。人力资源部考虑情况后根据人力资源规划，提出招聘与否、招聘几人的意见。 （2）确认招聘对象（what？） 确认招聘对象时，一定要按照岗位说明书的要求来做，而且要保证岗位说明书是与现时情况相符合的，不能是过时的，否则按照旧的、或不合适的岗位说明书，永远都不可能招聘到合适的人员！ （3）谁来招聘？(who?) 组建招聘团队 一般来说，招聘人员团队应由人力资源部门和用人部门选派的成员组成，有的大公司还有董事会代表、工会代表、人力资源管理专家等。 用人部门主要从专业角度出发，多方面、深层次地测试申请者的资格，而人力资源部门以及其他利益相关者更多的是扮演支持帮助者、建议者和监督者的角色。 用人部门 人力资源部门 1．用人计划的制定和审批 1．招聘信息的公布 2．招聘工作说明书及录用标准的提出 2．应聘者申请登记，资格审查 3．应聘者初选，确定参加面试人员的名单 3．通知参加面试的人员 4．负责面试与考试工作 4．负责面试与考试工作以及工作的组织 5．录用人员名单，人员工作安排 5．个人资料的核实和体检 6．正式录用的决策 6．试用合同的签订，试用人员报到及生活方面安置 7．员工上岗培训决策 7．员工培训活动的安排 8．人力资源规划修订 8．人力资源规划修订 招聘人员的素质非常重要，是企业对外展示的窗口，吸引人才、招聘工作顺利进行的重要前提。 高于应聘职位原则； 普通员工，由人力资源部初试，用人部门复试，最后决定是否录用； 主管以上员工，由人力资源部初试，分管副总复试，最后决定是否录用； 公司高层职位或非常重要的职位，由人力资源部初试，分管副总复试，最后还要由总经理进行最后面试，决定是否录用。 公正无私冷静客观； 面试技术运用自如； 招聘政策烂熟于心。 （4）哪儿招聘（where?） 内部招聘？外部招聘？ 企业内聘： 员工晋升 平级调动 工作轮换 招回原职工 企业外聘： 雇员推荐 上门求职 劳务中介机构