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浅谈绩效考核与激励机制 中国长城铝业公司 韩晓焕 摘 要 在现代企业管理过程中，能否成功调动起人的积极因素是管理成功的 重要体现。本文通过对激励理论和绩效考核及激励机制协调设定的研究，提出了 以绩效考核为基础的激励机制，并对绩效考核和激励体制之间的关系进行研究， 力求将二者有效结合，以提高企业竞争力。 关键词 绩效考核 激励机制 一、引言 马克思政治经济理论中指出，人是生产力三要素中最活 跃，也是最终的决定因素。在一家组织机构管理过程中，能 否成功调动起人的积极因素是管理成功的重要体现。 绩效管理的目的就是要调动生产力三要素中人（即劳动 力）这个最活跃的因素。随着我国市场经济的深入，以及对 管理学认知的提升，越来越多的企业开始重视绩效管理，其 目的就是使职员与企业目标形成一致，最大程度发挥人的潜 能，从而使企业效益最大化。 但现实情况是，尽管很多企业都十分重视绩效管理，引 入了绩效管理，实施效果并不尽如人意，常常是绩效管理不 仅无法提高职员积极性，无法服务于组织战略目标，反而导 致员工的不满，组织的凝聚力下降。究其原因，主要是企业 在实施绩效管理过程中激励机制的设定不能有效调动起职 员的“兴奋点”，不足以激发职员的干事潜能；异或，绩效 管理中绩效考核的设定与激励机制未能很好的结合，不能发 挥出绩效管理的真正作用。本文通过对现行管理体制的研 -1- 究，提出了作为绩效管理中绩效考核与激励机制二者之间有 效结合的方法。 二、激励理论 当前各国研究者提出的激励理论主要有以下三种，即内 容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论。 （一）激励理论之比较 1.内容型激励理论 内容型激励理论从探讨激励的起点和基础出发，分折、 揭示人们内在需要的内容与结构，以及内在需要如何推动人 的行为。主要代表有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双 因素理论以及大卫·麦克利兰的成就需要理论。 2.过程型激励理论 过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选 择以及行为的改变与修正，其主要任务是找出对行为起决定 作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和 控制人的行为以达到组织预定的目标。主要代表有弗洛姆期 望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。 3.状态型激励理论 状态型激励理论的研究重点就是弄清公平或不公平的 因素和挫折对人的行为的影响，目的是找到有效的手段或措 施来消除不公平和挫折对人的行为的消极影响，最大限度地 保证人的积极性得到充分发挥。其主要代表有亚当斯的公平 -2- 理论和杜拉德的挫折理论。 （二）绩效管理与激励理论 1.目标和绩效的关系。激励模型认为，两者的关系是由 目标本身和个人的主客观条件决定，如马斯洛层次理论以及 弗洛姆的期望理论。 2.绩效与奖励关系。洛克的目标导向理论和斯金纳的强 化理论认为，人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适 当的合理的奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目 标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一 长，职员的积极性就会受损乃至消失。 3.奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同 需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要， 最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率，如弗洛 姆的期望理论。 三、绩效考核与激励机制的关系 绩效考核是建立约束与激励机制的前提和基础，通过对 职员的工作能力、岗位适应性、工作责任性、完成工作的质 与量和效率等目标的考核，可以科学的评估每个职员对岗位 的胜任性，考核是对员工的褒奖、惩罚、培训、调岗、升迁、 薪资及福利等执行的依据。与绩效考核相配套，多数企业在 运行机制上做了重大改革，打破各个层次的“大锅饭”，充 分利用考核、评比，发挥民主作用，在奖金分配、职称和职 -3- 务的晋升、职员培训、工作安排等相关制度上加以改革，将 职员的个人利益与绩效考核结果挂钩，建立起有效的激励机 制。 1.物质激励 物质因素包括