新晋主管管理.ppt

成对比较法 行为锚定等级评价法 有效的绩效反馈过程的特征 BEST反馈 培训内容 第一部分：融入团队当中 第二部分：管理始于计划 第三部分：将工作任务明确化 第四部分：团队建设与发展 第五部分：管理中常见的误区与防范 第六部分：沟通在心 第七部分：如何做好员工的表率 第八部分：持续提升员工绩效 管理寓言：一无所知的老海象 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 《新晋主管管理加速度之提升员工绩效》 讲师：刘用 聚成华企在线商学院 交错排训法 2 Ｊ　马飞 5 Ｉ　刘家英 3 Ｈ　王桦 9 Ｇ　张新华 1（最好） Ｆ　刘冰 6 Ｅ　陈丹 8 Ｄ　王小燕 ４ Ｃ　孙丽 ７ Ｂ　赵敏 10（最差） Ａ　李宇 排　　序 姓　　名 排序说明：1为最好，10为最差 员工总数：10人 部门：财务部 被考评人 A B C D E A B C D E 0 － ＋ － ＋ ＋ 0 ＋ ＋ ＋ － － 0 － ＋ ＋ － ＋ 0 ＋ － － － － 0 合计 3 5 2 4 1 强制分布法 等　　级 比　　率 优秀 5% 良好 20% 中 50% 中下 20% 差 5% 关键事件法 BARS例子：销售代表处理客户关系 行　为 打分（1－6） 经常替客户打电话，给他做额外的查询 6分 经常耐心帮助客户解决很复杂的问题 5分 当遇到情绪激动的客户会保持冷静 ４分 如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起” 3分 忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟 2分 一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系 1分 总目标 G gi 分目标g1 g2 ------ 分支目标 g11 g12 g1j ---- G = ? gi = ? gij 目标管理法 ＭＢＯ例子：技术主管 目　标 结　果 提前15天为销售小组提供建议书 达到。5份建议书中3份被接受，2份经修改后接受，均提前15天 协助销售进行谈判 超过。为销售及时提供了竞争对手的技术信息并加以分析 利用时间做技术简报 部分达到。充分地利用了时间，但被客户要求回答同样的问题两次，表达欠准确 (1) 反馈应当是经常性的，而不应是一年一次。 (2) 为绩效讨论提供一种好的环境。（应当选择一个中立的地点） (3) 在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价。 (4) 鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程。 (5) 通过赞扬肯定雇员的有效业绩。 (6) 把重点放在解决问题上。 (7) 将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。 (8) 制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。 如何进行绩效反馈面谈 (1) 建立并维持彼此信赖 (2) 清楚地说明面谈的目的 (3) 在平等立场上进行商讨 (4) 倾听并鼓励部属讲话 (5) 不要与他人做比较 (6) 重点在绩效而非性格 (7) 重点在未来而非过去 (8) 优点与缺点是并重 (9） 勿将考核与工资混为一谈 (10) 以积极的方式结束面 谈 Behavior description（描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes（着眼未来） 耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成 沉默内向的下级 耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析 发火的下级 耐心启发；提非训导性的问题；征询意见 过分雄心勃勃的下级 尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意 年龄大、工龄长的下级 具体分析原因；不要认准是个人问题 绩效差的下级 开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足 一直无明显进步的下级 鼓励；制定发展计划；莫急于许愿 优秀的下级 怎么谈 这样的人 提升员工绩效的方法 给他目标 才有方向 给他信心 才有力量 给他方法 才有绩效 给他鼓励 才有更好 原来一切不