基于机制设计理论的大学生跳槽现象解析.docVIP

基于机制设计理论的大学生跳槽现象解析 张建军 随着高校扩招以后，高校毕业生人数逐年陡增，如今大学生普遍感到就业压力很大，大学生找工作成了学生、家长和学校的一块心病据上海市劳动和社会保障局公布的一项针对2004年应届大学毕业生的调查：95％的应届毕业生工作一年要跳槽，60％的毕业生对现有工资不满意，表示想跳槽。囚徒困境囚徒困境 对上图分析可以发现，用人单位和大学生均接受流动是这个博弈的纳什均衡。显然，纳什均衡状态并不是双方利益最大的状态（8，8），这说明双方均没有流动并不是就业后一个的稳定结果，即从长期看，跳槽现象的出现是一种必然现象。 2、机制设计理论和留住人才的有效激励机制 从博弈论的原理中可以看到，用人单位与大学生是两个独立经济体，它们都是为了追求各自权益的权利，不可能为了对方而牺牲和放弃自己的权益。对于大学生而言，在选择单位时，没有责任和义务牺牲自己的利益去追求用人单位的最优化的利益，他们往往去追求自己的利益而把用人单位的利益放在次要的位置，甚至会损害用人单位利益为代价。相反，用人单位不可能为了追求自己利益最大化，而牺牲自己权益为代价。因此，用人单位为了避免大学生在就业后出现的跳槽现象，关键在于用人单位如何设计一个人才吸引机制或博弈规则使得大学生有积极性来配合自己实现自身的利益和目标。 在机制设计理论中，存在着一个“委托人”和一个或多个“代理人”。委托人设计一个决策向量和货币转移向量对，也称配置。委托人的最终目标依赖于代理人的信息。在这个机制设计中，委托人可以直接要求代理人报告自己的类型，披露自己的信息，但代理人可能不会说实话，除非委托人能提供给代理人足够的激励（货币的或非货币的），这种激励是有成本的，这样委托人就面临着成本与收益间的权衡。对于委托人来说，设计一个机制或激励方案，让代理人努力工作，就像为他自己工作一样，其目标是实现自己的利润最大化，但代理人不一定付出真正的最优努力，这说明必须从代理人角度考虑激励机制可以面临的约束。首先，代理人付出努力或劳动是需要成本的。只有当代理人从工作中得到收益不小于他不接受这个机制得到最大期望的效用水平（即机会成本），才愿意接受这份工作。因为代理人在参与该博弈时就会失去了博弈之外的其它选择工作的机会。委托人就会设计这样的一种激励机制，使代理人刚好愿意接受此份工作。这被称作“参与约束”。当然，如果代理人没有其他选择，那么参与约束就无须考虑。另外，委托人吸引了代理人参与工作中来，但参与工作的代理人还不一定愿意做出委托人期望的努力水平，他很可能参加了工作却又偷懒，在这种情况下，委托人又无法直接观察到他是否付出了真实劳动。委托人就必须设计激励机制能诱引使代理人不偷懒，即代理人选择委托人希望他选择的行动得到的期望效用不小于他选择其他行动时得到的期望效用。这一约束称之为“激励相容约束”。它使得代理人付出努力水平时得到的净收益最大，而从代理人本身利益出发，他也不会选择偷懒。显然，只有代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度，即激励相容约束机制才是激励有效的机制。 因此，对于用人单位在用人制度上应提供一定的激励因素来吸引大学生参与企业发展，现实自己最大化的期望效用。而且，一旦建立劳动关系后，为了维护大学生稳定，还应该加强与大学生间沟通与联系，不断地介绍企业发展前景和企业用人激励机制，而激励的有效性很大程度取决于激励约束条件的满足。 三、避免大学生跳槽现象的途径 在市场经济条件下，人力资源要得到优化配置，就必然会带来跳槽的现象发生，这是不可避免的。只要有更多的人才流动，人力这个资源才能得到更好的配置，我们的市场经济才会更加生机勃勃。当然我们也不是鼓励大家随便违约，但大学生在就业后出现的跳槽现象，都是人才市场中的正常现象，是一种属于正常的市场行为，与大学生个人道德、忠诚度无关。 1、加强对大学生就业意识教育 如果一所学校大量的毕业生就业后出现跳槽现象，则对其学校形象和声誉的损害是不言而喻，这要求我们重视学校就业指导的功能，加强对大学生就业意识教育。目前，高校就业指导仍然局限于毕业生这个群体，或者停留在政策指导、调适就业心理等这一环节上。较少考虑大学生的个性、特长、兴趣和能力，也忽视根据市场机制来引导毕业生的就业流向，对非毕业的在校生的就业指导和职业生涯、事业发展等问题也缺乏足够的指导和帮助，没有把学生的学业、就业、事业作为一个系统有机的结合起来，对毕业生管理大于服务。高校就业指导的核心应当把就业指导工作贯穿于整个大学生教学活动之中，从学科建设、师资培养和组织机构框架的构建等多方面重视学校的就业指导工作，提高学生就业指导工作的地位和作用，使学校就业指导工作真正帮助大学生实现自我定位和生涯规划。要以个性化“职业生涯”发展和发展性战略眼光，根据不同时期学生发展现状而进行针对性就业指导