组织公正研究回顾与展望.pdfVIP

心理科学进展 2010, Vol. 18, No. 7, 1189–1192 Advances in Psychological Science 组织公正研究：回顾与展望 张 松 戴春林 李茂平 (浙江师范大学教师教育学院, 浙江 金华 321004) 摘 要 文章主要回顾了组织公正40 多年来的研究成果与进展, 包括组织公正的概念和理论发展。并 从组织公正概念的整合、机会公正、第三方公正、群体公正、跨文化研究、方法论等几个方面提出了 进一步研究的思考和展望。 关键词 组织公正; 机会公正; 第三方公正; 群体公正 分类号 B849: C93 组织公正是组织和谐、员工满意感的基本需 工作场所的公正。Greenberg (1987) 率先将其应 要(Greenberg, 1990) 。大量研究表明, 组织公正与 用于组织公正研究的文献中, 将其描述为个人对 许多组织中的行为表现有关, 如工作绩效、工作 组织环境中公正的感知。自此, 组织公正被界定 满意度、组织承诺、工作卷入、组织公民行为、 为组织成员的公正感, 即员工认为怎样是公正 信任等(e.g., Karriker Williams, 2009; Lambert, 的、以及他们对公正与否做出的反应。我国学者 Hogan, Griffin, 2007; Lambert, Hogan, Jiang, ( 肖峰, 2005; 王怀勇, 2008)将员工公正感界定为 Elechi, Benjamin, Morris, Laux, Dupuy, 2010; 企业员工对与个人利益有关的制度、政策、措施、 Lance, Johnson, Gavin, Gooty, Bradley, 2010; 领导方式等的公正感受, 是员工个人的一种主观 Zapata-Phelan, Colquitt, Scott, Livingston, 知觉和心理体验。周浩和龙立荣(2007)将团体对 2009) 。鉴于组织公正在组织中的重要作用, 近几 组织对待他们公正性的知觉也纳入员工的公正 十年来, 组织公正已然成为心理学、管理学、社 感。在此基础上, 一些学者对组织公正进行了操 会学、政治学等学科研究的焦点。本文回顾了组 作性定义, 将组织公正界定成相关量表的测量内 织公正的概念和理论发展的研究现状, 并对其未 容, 如单维定义、双维定义、三维和四维定义等。 来的研究方向进行了思考和展望。 较为公认的组织公正维度是分配公正、程序公正 1 组织公正的概念 和互动公正三个维度。分配公正是指人们对于结 对公正的哲学研究是组织公正研究的起源。 果或资源配置的公正感知; 程序公正是指人们对 远至古希腊时期的亚里士多德就提出了一个广 在资源分配过程中所使用的程序、过程的公正感 泛接受的公正原则——“ 成比例平均”; 中国春秋 知; 互动公正是指人们对决策程序执行过程中的 时期的孔子则明确提出“ 不患寡而患不均” 的观 人际对待方式和信息沟通的公正感知。互动公正 点。Hobbes (1651) 认为公正依赖于个体之间达 又可分为人际公正和信息公正。人际公正是指在 成的契约条款(Cohen Greenberg, 1982); 功利 执行程序或决定结果时, 上级对待下属是否有礼 主义哲学家 J. S. Mill 依照功利主义标准, 将公正 貌、是否考虑到对方的尊严以及是否尊重对方等; 看作是每个权利体所应享有的平等对待(Cohen 信息公正是指是否给当事人及时、准确地传达了