转型期我国国有企业经营者激励问题理论与实践的的研究.pdf

中文摘要 正处于我国转型期的国有企业，在扩大企业自主权、减员增效、 增加经济效益方而取得了一定的成效。但是随着改革的进一步深入， 进入攻关阶段的国企改革如何突破自身的瓶颈，寻找新的改革点? 经营绩效的提高离不开企业经营者。相关的调查数据表明，经营者 对目前激励机制持有不满的态度，认为落后、不完善的激励机制阻 碍其进一步发挥提高经营业绩的积极性。“在职消费”、“内部人控制” 等现象的出现也是因为不健全的激励机制。由此出发，笔者以委托 代理理论为分析框架，试图找出阻碍我国激励机制发挥作用的原因， 并提出相应的建议。 本文首先回顾了委托代理理论的发展过程。委托代理的产生伴 随着企业形态的演进。现代公司中“剩余索取权和剩余控制权”的 两权分离产生了委托代理问题。在信启、不对称的背景下，委托人实 现利润最大化的目标通常与代理人多元化的目标产生冲突，如果没 有相辅相成的激励约束机制，那么将难以实现委托人利润最大化目 标。 激励机制的实施总是要依托一定激励方式。目前讨论的比较多 的激励方式有：年薪制、动态的声誉激励和股票期权激励。要解决 对经营者的激励问题，就必须深入了解目前在我国实施的具体激励 方式，包括它们的理沦解释、形成过程、适用的条件等。以这些激 励理论为基础，对照中国的实践情况，找出每种激励方式在实践中 所存在的问题和原因，才能就如何完善这些激励方式实施的内外部 环境，有针对性的提出政策建议。 激励方式一定程度的无效性表明国有企业尚未建立起适合其 发挥作用的内外部环境。而这些内外部环境的建立归根到底源于国 有企业委托代理问题的特殊性，具体表现在：1．过长的委托代理链 无形中提高了代理成本，难以签订有效的激励契约。2．委托主体不 明确，产权非人格化，难以界定激励契约的实质经济主体。委托人 并非企业的所有者，也不拥有剩余索取权和最终控制权，因而没有 多少积极性去监督和约束代理人，缺乏明确的契约约束下的考核、 评价机制，导致“内部人控制”现象的出现。3．剩余索取权难以界 定，导致严重的“在职消费”现象，扭曲激励机制的运行。国有经 济中工资封顶的“传统”使得经营者的剩余索取权“扭曲‘”，经营者 就会寻求“在职消费”。4。不完善的经营者选拔、考核、奖惩制度， 难以达到激励机制的目标。 尽管年薪制、声誉机制和股票期权激励在我国已经进行了试点 工作，但是委托代理的特殊性使得实施效果不够完备。根据国务院 发展中心所作的关于企业改制的调查报告表明，进行国有资本民营 化的国有企业改制后的效益明显比改制后国有资本控股的企业好。 有学者认为，国有资本的民营化明晰了企业产权，明确了委托主体， 改变了产权所有者虚位的状况，从而缩短了委托代理链，确定了剩 余索取权，委托人有积极性实行对代理人的监督和约束，避免“内 部人控制”问题的出现。由民营资本控股还可以避免经营者由政府 官员选拔，企业承担过多的社会责任，企业目标多元化。因此，国 有资本民营化是解决激励机制问题的一种可行方法。至于如何结合 具体情况实旌民营化，理论界还在不断的探讨。 除了解决内部约束，进～步完善企业的外部环境也是很重要的。 三种激励方式的有效实施都需要完善的经理人市场、产品市场和资本 市场。政府需要制定相应的法律法规、会计准则和税收政策，给予激 励机制实施的良好环境。激励机制的具体设计一方面要制定合理的绩 效考核标准或指标体系，设计工资方案或薪酬计划，使工资性收入密 切结合贡献或绩效，比如年薪制的基本薪金部分须基于合理的绩效考 核标准。另一方而，设计有弹性的、动态的企业家持股方案。例如将 企业家所持股权分为岗位股、贡献股(或绩效股)和风险股等多种形 式：设立持股计划激励基金解决行权资金来源问题。 关键词：经济转型、激励机制、委托代理、国有企业 Abstract Inour state—owned hasobtainedthecertain country,．the enterprise resultofeconomicincrease．But withthe along reformoftheattack