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企业员工组织公正感的归因干预方案设计 余岚，刘永芳 华东师范大学心理学系研究生院，上海（200062 ） E-mail：wbluefish@ 摘 要：本文针对在社会和组织中日益重要的组织公正感问题，结合心理学中归因理论的原 因分类理论，基于理论和具体操作相结合的理念，设计了一系列团队活动形成可直接实行的 针对组织公正感的归因干预方案。该方案由六个活动组成，分别是对目标群体的基本评估， 发现并认识基本归因偏向，小组问题解决活动，评价轮，原因分析饼，以及引导讨论。目的 在于使参与者体会到个体归因偏向，以及相同事件不同归因导致的对评价体系的公正感判 断，使参与者体验并领悟到归因的基础理论。该活动可以在企业中进行直接的应用，对个体 的组织公正感产生影响。本文的意图也是创新之处在于对于心理学的理论给予一个可具有实 际影响的操作性方案方法，增加心理学应用的可行工具。 关键词：组织公正感，归因，部位，稳定性，可控性 1. 引言 组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理的科学近年来对公正问题愈来愈重 视。公正本质上就是资源如何的分配，而分配是否被组织成员们认为是公正合理的，不仅直 接关系到他们的满意感，士气与行为表现，还会影响到整个组织的行为绩效[1] 。在企业中这 种公正很大程度上并不完全意味着客观分配的公平，更多的公正是组织成员对这种分配的感 知。即在一个企业组织中，在员工的评价体系中，他认为所得到的奖惩以及别人所得的都是 合理的，公平的，是根据个人表现而做出的，没有偏颇的。这种对组织行为是公平的主观感 知就是组织公正感。组织公正感包括分配公正，程序公正以及互动公正。就目前而言，在我 国对于组织公正感的重要性上虽有所认识，但是相关的研究还是相当少的。组织公正感的重 点在于个体对公正的主观感受，那么运用一定的心理学方法—— 归因干预的方法，把心理学 的影响直接传达到企业管理当中，影响个体的组织公正感则是具有极大的现实意义。 2. 组织公正感的理论和发展 组织公正理论是关于人们在组织或单位中所体验到的公正感及其影响因素的理论。公正 与否实际上很难统一，公正更多的是指一种主观的判断和感受，称之为公正感（perceived justice 或 perceived fairness ）组织公正感就是组织或单位中人们的公正感受，区别与社会公 正感，即不同的行业、职业的公正感。组织科学中对公正的探讨始于Adams1965 年对分配 公正问题的开创性研究。在1975 年Thibaut 和 Walker 出版了研究法律程序中的公正问题的 专著，提出了程序公正的结构（过程控制和决策控制的概念）。在 1986 年，Bies 和 Moag 开始关注程序执行时的人际互动方式对公正感的影响。所以，组织公正感包括三个方面，即 分配公平或公正、程序公正和互动公正[4] 。 分配公正（distributive justice ）是个人对所获报酬或所处境遇的公正知觉，即依据一定 的标准对资源或权利分配最终结果的评价。学说建立在Adams(1965)提出的公平理论（equity theory ）及Leventhal 提出的公正判断模型(justice judgment model)基础之上。 程序公正（procedural justice ）是对组织做出分配决策所依据的政策和程序是否公正的 感受[2] 。基于Thibaut Walker 的“争论—解决”的法律模拟实验，Leventhal 界定决策程序的 六项标准：(1)一致性 (2)无偏见 (3)信息准确 (4)可更正 (5)代表性 (6)符合道德标准。这些 -1- [3] 原则应根据环境的特点而在侧重点上有所变化 。 Bies Moag 的互动公正（interactive justice ）指人们对相互交往过程中对方的行为方式 是否公正的感