人力的资本价值管理时代与薪酬管理.doc

人力资本价值管理时代与薪酬管理 彭剑锋 中国人民大学教授 课程前言 那么就提出人力资本价值管理时代这么一个命题，我想是主要是对于人力资源管理阶段的划分，因为从管理学角度来讲，我们把人力资源管理一般分为几个阶段，一个叫人事行政阶段，一个叫人力资源专业管理阶段，一个叫战略人力资源管理阶段，但当然美国学者第四个阶段叫知识管理，但是我认为来讲，进入互联时代，人力管理资源发展的今天来讲，真正已经进入人力资本价值管理阶段。这是我最近几年对人力资源管理它的发展史。 发展到今天来讲，人力资源管理发展到今天，我们所面临的核心的价值体系是什么？整个构建人力资源管理的体系的依据是什么？包括薪酬分配的依据到底是什么？它最本质的东西是什么？我认为最本质的东西，一个叫人力资本，一个叫人力资本的价值管理。为什么提出人力资本的价值管理？人力资本价值管理的时代薪酬分配，它究竟会带来什么的影响？带来什么的冲击？同时我们在企业的实践过程中，现在有哪些最有用的实践，最优的实践。我想主要谈几个方面。 一、人力资本价值与客户价值优先 一个就是我们所讲的我们这个时代，真正叫人力资本与客户价值优先时代，这是互联网时代和知识经济时代一个最典型的特征。任何一个企业，任何一个组织，你要想持续生存，你要获得继续的竞争能力，你必须要做到客户价值优先，你必须做到人力资本价值优先。尤其在互联时代，人力资本日益成为企业价值创造的主导要素。正如刚才陈老师所谈到的从亚当·斯密开始，就在探索企业的价值到底是由谁所创造的问题，亚当·斯密提出土地、资本、劳动，后来研究者还加上企业家要素。到90年代我们开始研究华为，华为作为高新技术企业，它的价值创造要素是什么，后来叫做知识创新者。到了互联网时代，应该说企业价值创造的决定要素发生了深刻的变化，尤其是知识创新者和企业家日益成为企业价值创造的主导要素，这改变了过去资本和劳动之间的博弈关系。过去叫做资本剥削劳动，资本雇佣劳动，新经济时代实际上是知识在雇佣劳动，劳动在雇佣资本，而知识创新者和企业家在跟资本博弈的过程中，实际上人力资本越来越占据主导地位。我们现在很多的企业，就像阿里巴巴也好，腾讯也好，如果从资本的角度来讲，这些企业本质上可能都是外资。但是为什么这些企业还控制在人力资本手上，就是因为在人力资本价值优先时代，不是完全由资本说了算，而是由人力资本说了算。在某种意义上，是知识在雇佣资本，是劳动在雇佣资本。所以我们这个时代，出现了叫人力资本家、知识资本家与货币资本家之分。人力资本不再是被动去适应货币资本的要求，而是取得与货币资本同等的企业经营权、管理权、以及利益的分享权，所以这个时代是人力资本和货币资本共创价值、共享企业价值的时代。 这个时代刚才我所讲到有几个新的特点：一个就是知识与人才雇佣资本，资本与劳动相互雇佣，这是相互雇佣的时代。其实在九十年代初，我们就提出了所谓资本论的问题，就是从资本论到资本论，其实就是强调资本和劳动之间，它实际上是日益成为平等的博弈关系。它是相互雇佣的这种关系，正是这种相互雇佣，所以现在为了体现在人力资本在整个价值创造中的作用，所以现在来讲，在企业的实际操作过程中就出现了几种模式。 一种是华为的虚拟股权制，我们称之为叫利润分享制。华为在90年开始就在实行利润分享制，叫虚拟有限售股权，受限股。实际上就体现一个公司86%的员工拥有公司对他的利润分享98%的分享权，也就真正实现了我们说的共同致富。任正非个人现在任正非占华为公司股权1.24%，在某种意义上他也是人力资本的所有者，因为他创业的时候只有5000块钱，他是借的别人的钱。所以在这种条件下，实质上来讲我们说是资本在雇佣劳动，劳动在雇佣资本，尤其是知识在雇佣资本。这种利润分享制本质上来讲，它就是一个我们所讲的劳动和资本一样具有同等的剩余价值索取权。 另外一个就是阿里巴巴的模式。阿里巴巴实质上的第一大股东日本人孙正义占有36%，第二大股东是雅虎，而雅虎的最大的股东又是孙正义，马云自己只占整个公司的股权八点几，但是阿里巴巴为什么还是控制在人力资本阿里巴巴的创业人手上，就是因为美国的资本市场现在承认了人力资本合伙人制度，即所谓的同股不同权，人力资本具有了比资本更大的对企业的经营决策权和管理权。所以在这种条件下来讲，像阿里巴巴的合伙人制度在本质上也是一种高端人才共同致富的制度，所以阿里巴巴造就了我们所讲的上千、万个千万富翁，上百个亿万富翁。这个实际上是高端人力资本共同致富的一种制度。包括万科的事业合伙人在某种意义上也是大家共享公司的愿景，共享公司的这种利益。包括今天上午许司长所谈到的近来中国广大农村的劳动合作社。劳动合作社最大的特点就是劳动合伙人制度。 也就是这种人力资本合伙人制度与劳动合作社，有四个最典型特征。第一个典型的特点就是大家有共享的愿景和共享的目标，它是一个事业的共同体、利益的