工伤与过失犯罪竞合情形下劳动关系的处理.docVIP

工伤与过失犯罪竞合情形下劳动关系的处理 来源：法客帝国 自2010年新修订的《工伤保险条例》将工伤与过失犯罪竞合的情形纳入了工伤保护范围[注1]之后，实务界对于该类特殊情形尚缺乏妥善的处理意见。如从用人单位立场出发，依据《劳动合同法》第三十九条第六项之规定，其可以主张解除劳动合同；反之，若以工伤劳动者权益保障为出发点，则可以依据《工伤保险条例》[注2]，要求保留劳动关系。笔者认为，对于上述特殊情形，不宜做上述非此即彼的处理，而是应当综合考虑工伤保护目的、劳动者伤残程度、人身是否受限制、及是否违反忠实义务等因素，进行更为详尽的标准划分，并以此重新构建差别、有序的处理模式。 一、问题的提出 工伤与过失犯罪竞合[注3]是指，劳动者在履行工作职责过程中，因为过失或者其他因素导致受到伤害，虽然符合工伤的定标准，但是其行为同时触犯刑法关于过失犯罪的相关规定，从而导致的竞合状态[注4]。于此情形之下，用人单位能否单方解除劳动合同，很可能产生分歧。 例如：甲为某运输公司的职工，在外运输货物途中发生交通肇事，导致自身受伤，被鉴定为五级伤残，同时因交通肇事罪被依法追究刑事责任。因此，用人单位以劳动者被依法追究刑事责任，依据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，单方即时解除劳动合同。但是，甲认为，即便被依法追究刑事责任，也不影响其工伤劳动者身份，从而应当依据《工伤保险条例》保留劳动关系。 从法的效力层次而言，《劳动合同法》属法律，《工伤保险条例》属行政法规，前者为后者的上位法，虽然《工伤保险条例》是对劳动者发生工伤时的特殊规定，但由于两者的效力层次不同，对于上述案例的处理，仍应当适用《劳动合同法》相关规定[注5]。 但笔者认为，《工伤保险条例》的出发点更多在于关注劳动者自身所遭受的伤害。正是由于工伤是与“工作相关”的，是“劳动者基于劳动契约在雇主的支配之下（行为）所伴随之危险的现实化”，即源于工作且形成于工作过程之中[注6]。因此，《工伤保险条例》对于工伤认定几乎是贯彻无过错原则——若是因为工作而发生伤亡事故,只要不存在故意犯罪、酗酒或吸毒、自残或自杀的行为，无论其是否有过错，都应当享受工伤保险待遇（如保留劳动关系）[注7]。而《劳动合同法》第三十九条第六项将“被依法追究刑事责任”，作为用人单位单方解除劳动合同的情形，主要是基于其很可能限制劳动者人身自由，甚至可能破坏双方的人身信赖关系，从而影响劳动合同全面、及时履行之考量。然则，“被依法追究刑事责任”[注8]并不等于劳动者当然丧失人身自由，若仅以此为由剥夺其劳动权，显然不尽合理，遑论劳动者同时因工负伤。事实上，考虑到工伤起因的特殊性，及导致劳动者遭受伤害且就业能力降低等因素，《劳动合同法》第四十二条第二项已将劳动者因工伤丧失或部分丧失劳动能力作为禁止用人单位单方解除劳动合同的情形之一，但其仅是对该法第四十条、第四十一条的“无过失辞退”和“经济性裁员”解除作出的限制性规定——即用人单位不能依据第四十条或第四十一条，单方预告解除劳动合同，但可以依据第三十九条，单方即时解除劳动合同。因此，相比于第四十二条对工伤劳动者的特殊照顾，从公平角度而言，就用人单位能否单方解除劳动合同的问题上，仍有对该类符合竞合情形的特殊劳动者予以倾斜保护的空间。 综上，对于过失犯罪和工伤竞合的情形，若用人单位依法单方即时解除劳动关系，那么，现实往往是劳动者随即陷入失业困境之中，而这类兼具残障人士和犯罪份子双重身份的群体，能否再次顺利就业恐存疑问。此外，过失犯罪是否意味着继续履行劳动合同的目的落空，或者对劳动者与用人单位之间的人身信赖关系造成不可挽回的影响，尚有商榷余地。再者，若劳动者伤残过于严重(例如一至四级)，此时是否应当基于公平原则等，参照《劳动合同法》第四十二条，对其予以特别照顾，亦成问题。因此，笔者认为，就该特殊情形下劳动关系的处理，还需考虑诸多因素，对此，笔者将于下文对上述因素展开详细分析，并划分标准。 二、竞合情形下是否单方解除劳动合同之考量因素与划分标准 （一）工伤保护和过失解除之平衡 ? 我国工伤认定遵循“三工标准”：工作时间、工作地点、工作原因，其核心标准是因工作原因受到职业伤害[注9]。换言之，劳动者所遭受的伤害与工作有着某种意义上的因果关系——基于“工作”对“伤亡”的影响，在社会法体系下，对因“工作相关联的伤害或疾病”而丧失或部分丧失劳动能力的劳动者的生存权、健康权予以保障[注10]。这正契合工伤保险制度设立之初衷——保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险[注11]。该目的往往通过一次性伤残补助金、伤残津贴、保留劳动关系等工伤保险待遇来予以实现。 对于工伤保护目的的实现，劳动关系的保留有其特殊意义。所谓保留劳动关系，是指用人单位不得单方解