人力资源三章.pptVIP

第三章 人力资源战略与规划 人力资源战略属于（ ） A、组织层战略 B、经营层战略 C、职能层战略 美国康奈尔大学的一份报告针对迈克·波特的三种组织战略提出了三种与之相匹配的人力资源战略： 成本领先战略——吸引战略：要求员工具有稳定性和可靠性，操作技术简单，生产高效率，对员工的监督和控制严格。组织与员工的关系是一种简单直接的利益交换关系。 差异化战略——投资战略：聘用多于实际工作需要的员工，注重人才储备和培养，高度重视对员工教育培训，提高员工个体素质和组织整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。组织将人才作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。 集中战略——参与战略：决策权下放到基层，每个员工都有参与决策的机会，为员工提供必要的信息和技术上的支持，培训重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面。 二、判断性预测方法——经验预测法 经验预测法——利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合组织的发展要求，对人员需求加以预测。 三、判断性预测方法——描述法 描述法——通过对本组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测。 常用的内部人力资源供给预测方法： 管理人员继任计划 根据各位管理人员的当前工作绩效、晋升的可能性和所需要的培训内容等，决定有哪些人员可以补充组织的重要职位空缺。 员工替换计划 根据工作分析中的工作说明书所提供的信息明确工作岗位对员工的具体要求，确定马尔可夫(Markov)转换可以达到这一要求的候选员工。 员工流动可能性矩阵图 ---内部员工流动可能性矩阵图可以展示历史上组织内每类员工流动的方向及流动的概率。 对于总量失衡的问题，可以从两方面考虑： 人力资源供不应求 人力资源供过于求 人力资源供不应求 应通过人才的引进、招聘增加人力资源供给；也可通过提高员工技能、革新技术和改进流程等减少未来对人力资源的需求 人力资源供过于求 可以考虑通过扩大经营规模、开发新产品、实行多种经营增加对人力资源的需求；也可以采取转岗培训、工作分享、提前退休和解聘等方式减少人力资源的供给 影响人力资源需求的因素 * 组织内部因素 组织外部因素 组织发展目标 组织结构 技术水平 产量 财务状况 管理水平 宏观经济状况 行业发展状况 社会科技发展状况 竞争对手状况 顾客需求 供应商状况 在充分调查影响人力资源需求的影响因素的基础上，进行预测 人力资源需求预测方法： 判断性预测——简单易行，在实际工作中使用比较广泛 统计预测——可以通过简单线性回归和多元线性回归来进行分析 * 一、判断性预测方法——德尔菲法 德尔菲法（Delphi Method）——利用专家的知识、经验和智慧，以调查咨询的形式来进行直观的集体预测方法。 * * 某公司人力资源需求预测专家的意见综合反馈表 150 110 80 160 110 80 150 100 70 平均 120 80 60 200 110 100 190 100 80 9 120 80 70 120 80 70 100 60 50 8 120 100 80 100 80 50 80 60 50 7 150 120 60 150 100 60 150 100 60 6 120 100 60 100 80 40 70 40 20 5 250 120 100 300 150 120 300 180 150 4 160 140 100 160 140 100 160 120 80 3 130 100 80 130 100 60 120 90 40 2 180 150 110 180 150 120 180 150 100 1 最高需求 最可能需求 最低 需求 最高需求 最可能需求 最低 需求 最高需求 最可能需求 最低 需求 第三次判断 第二次判断 第一次判断 专家 编号 四、统计预测方法——比率分析法 比率分析法——比率分析法的目的是将组织的业务量转化为人力资源的需求。该方法是一种有效的短期需求预测方法。 * 五、统计预测方法——趋势分析法 趋势分析法——利用组织在过去五年左右时间中的用工水平来预测组织未来的人力资源需求。 * 六、统计预测方法——回归分析法 回归分析法——运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。 * * 第四节人力资源供给预测与供求平衡分析 一、人力资源供给预测 包括两个内容： 内部人力资源供给预测 外部人力资源供给预测 * 1.内部人力资源预测 目的是对组织内部员工的情况进行分析，包括员工的人数、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等。 * 内部人力资源供给预测的内容： 分析组织现有的人力资源供应状况 分析组织员工流动的