人力资源重点复习资料.doc

（红色的是重中之重。） 一、名词解释 人力资源: 是指一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。 人力资本:就是体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资本，它对经济起着生产性的作用，能使国民收入增加。 战略人力资源管理（SHRM）是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 筛选：是从合格的应聘者中选择能胜任组织工作职位的人员的过程。 培训:根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。 职业生涯管理：是指为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。 绩效管理：就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法，与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。 绩效考评：是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。 薪酬：是指雇员因完成工作而得到的所有形式的回报。 福利：是 目标管理：是一种程序或过程，它通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织的贡献的标准。 二、简答题 人力资源的特征：主观能动性、两重性、时效性、智力性、可再生性、社会性。 人力资源管理者的基本素质要求：接受教育要求、专业化的培训和不断学习的能力、 很强的创造性和影响力、很强的协调能力、高尚的职业道德 人力资源规划的内容：人力资源的总体规划和人力资源的专项业务计划。P108 工作分析的内容：P67 主要是指与工作相关的各种信息。 工作存在的原因：分析工作目的 工作做什么：承担的任务和责任 工作谁来做：工作人员具备的素质或条件要求 工作地点：工作环境和条件 工作时间：工作总时间 工作进度 班次 服务对象：该项工作承担者与哪些人存在工作上的联系 工作程序：明确工作分析所要获得的各项内容或指标。 工作分析的作用: 工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础； 工作分析为招聘提供了标准； 工作分析的内容可以作为员工培训和开发的目标； 工作分析为员工的绩效评估确立了依据； 工作分析有助于确定员工的报酬； 工作分析有利于劳动保护工作的开展； 工作分析促进和谐劳资关系的形成 人力资源规划（HRP）的具体步骤：（一）、分析与研究企业的经营战略 （二）、研究企业经营环境及变化 （三）、摸清企业现有人力资源状况 （四）、对企业人力资源需求与供给进行预测 （五）、制定人力资源开发与管理的总计划与各专项业务计划 （六）、对人力资源计划的执行过程 人力资源规划的内容：1.总体规划 2专项业务规划：人员补充规划，人员接替和提升计划，教育培训计划，薪资激励计划，劳动关系计划 3.员工职业生涯规划 人力资源管理与企业核心竞争力相关的资源与特征 人力资源的特征有： 1、人力资源的增值性 2、人力资源的稀缺性 3、人力资源的不可模仿性 4、人力资源的不可替代性 绩效管理与绩效考评的联系与区别：P232 目标管理法的推行步骤：制定组织目标；制定部门目标；讨论部门目标；界定预期成果；绩效审查；提供反馈。 区分目标管理和杠杠管理 目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正，没有目标是无法考核员工的。 绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标 绩效管理的主体是掌握人力资源管理的知识、专门技术和手段的绩效管理人员和员工。 绩效管理的客体是组织绩效 绩效管理是一个包括多阶段、多项工作的综合过程。 6绩效考核标准的原则——SMART原则 S代表具体（specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统。 M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的 A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，应避免设立过高或过低的目标。 R代表现实性（Relevant），绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。 T代表有时限（Time-based），注重完成绩效指标的特定期限。 7绩效考核指标设计 1以战略为导向的指标设计 2以工作任务为基础的指标设计 3综合业务流程进行绩效考核指标设计 8绩效考核方法：1.平衡计