人力成本分析与控制及“三三制”薪酬设计技术.xlsVIP

kc94147 人力成本分析与控制及“三三制”薪酬设计技术 【参加对象】企业主、总裁、总经理、人力资源总监、人力资源经理、财务总监、财务经理，人力成本占据比例较大的企业和部门负责人 【培训讲师】胡八一、符益群 【费????用】￥2380元/人?（含培训费、教材、证书、午餐等) 【时间地点】登陆森涛官方网：查询最新会务及下载相关资料 ● 课程背景: 新《劳动法》实施、物价指数上升、各类人才的缺乏与竞争，致使人力成本越来越高…… 如何通过分析来区分有效的人力成本与无效的人力成本？ 能否有效减少无效的人力成本？能否控制有效的人力成本？ 如果你的企业遇到以上问题，那么你就需要本课程作为你的行为指南！ ● 学习收获： 理解重要概念：人力成本中的固定成本与变动成本、有效成本和无效成本…… 掌握分析工具：人力资源效率核心基数、外部比较法、历史比较法…… 学习控制方法：人力成本预算方法、人力成本控制方法…… 参照降低之道：正向降低法、反向降低法、比较降低法…… ● 课程大纲（第一部份） （一）人力成本概念（What） 1、人力成本的概念：人力成本/人力成本的固定成本/人力成本的变动成本 2、人力成本的范围：直接成本/间接成本/开发成本 3、人力成本的有效性：有效的人力成本/无效的人力成本/人力成本的有效率 (二) 为什么要做人力成本分析(Why) 1、影响人力成本的关健因素：外部因素/内部因素/内外部的平衡方法 2、为什么要做好人力成本分析:减少无效成本/控制有效成本 (三) 如何进行人力成本分析(How) 1、人力成本与人力资源效率：计算人力资源效率的核心基数/计算人力资源开发的空间 2、人力成本分析方法：外部比较法/历史比较法/倒推法 (四) 如何进行人力成本控制（How） 1、人力成本预算：历史数据推算法/现状与未来推算法/损益临界推算法/劳动分配率推算法 2、人力成本控制法：总成本控制法/人员控制法/增幅控制法 (五) 如何有效降低人力（How） 1、正向降低法：组织体系设计/成本中心细分与下移/流程优化/减少间接成本与无效成本 2、反向降低法：工作职责重组、突破关健瓶颈、绩效提升、产品或服务升级 3、比较降低法：业务外包与业务延伸/投资设备与人力成本比较/工艺改进/吸纳员工资金 (六) 人力成本分析与薪酬设计（How） 1、绩效型薪酬设计 2、股票期权 课程大纲(第二部分) （一） 薪酬设计的三大价值导向 1、个人价值 2、岗位价值 3、贡献价值 4、三大价值的关系 5、价值分配与薪酬设计 6、三大价值导向运用练习 （二） 薪酬设计的三大技术要素 三大设计技术之――薪酬结构设计??? 1、薪酬结构及其比例 2、薪酬结构及其比例 案例1：XX公司员工绩效薪资权重浮动比例 案例2：XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数 3、总结：什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？ 同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？ 三大设计技术之――薪酬等级设计 1、第一步：确定职等 2、第二步：划分薪等 3、第三步：确定各薪等的中心值 4、第四步:确定各薪等的上下限额 5、第五步:确定同一薪等的级数 6、第六步:确定级差比例与级差差额 7、第七步:形成职等薪级表 三大设计技术之――薪酬调整设计 1、第一步:确定晋升降级渠道 2、第二步:确定晋升降级标准－1 确定晋升降级标准－2 3、第三步:薪酬调整权限 4、范例 （三） 薪酬支付与管理 1、绩效考评与薪资支付 2、 奖金式支付 3、新进人员定薪技巧 案例分享3：杨小姐的要求大大超过公司规定怎么办 4、人事异动与薪资调整 案例分享4：升职与调薪 案例分享5：降职与调薪?? 5、年度薪资调整技术 案例分享6:人事费用率的调整 案例分享7:绝对金额的调整 6、通货膨胀与薪资调整 案例分享8：刘备、张飞与马超 7、减薪的技巧 案例分享9：美国钢铁公司的减薪艺术 8、如何处理员工要求加薪??????????????????? 案例分享10：后入职的工资比我的高 案例分享11：我的工资比同学的低 （四）绩效型薪酬设计 1、确定部门绩效与企业绩效的关系 2、研发部、生产部、营销部、管理部的绩效与企业绩效的关系 3、研发部门人员的绩效型薪酬设计 4、生产部门人员的绩效型薪酬设计 5、销售部门人员的绩效型薪酬设计 6、管理部门人员的绩效型薪酬设计 ● 导师简介：胡八一博士 ?◇ 中国人力资源管理“落地派”第一人 ?◇ 兼北京大学\中山大学\华南理工大学等中国著名高校EMBA导师 曾任:松下电器人事处处长、杜邦公司人力资源总监等高级职务 ? 主要荣誉： ?◇? 2008年中国五星金牌培训师 ?◇? 2007年中国人力资源行业十大风云人物 ?◇? 2006年全国人力资源管理杰出英才 ?◇? 2005年全国人力资源行业十