基于心理契约理论的高校人力资源管理研究.pdfVIP

《福建高教研究》己口11年第 1期 高教管理 基于J理契约理论的高校 人力资源管理研究 王勇强 (鹤壁职业技术学院办公室 河南 鹤壁 458030) 摘 要：基于心理契约理论的高校人力资源管理 目的在 于促进教师把个人 目标和学校的组 织 目标有效结合起来，实现学校与教师的共同成长。要通过柔性人力资源管理和改善人力资源 管理各职能板块来实现 。 关键词：高校 ；心理契约；人力资源管理 |、、理契约是美国著名管理心理学家施恩 (E． 柔性人力资源管理策略。 U ’H 一 ． Sehein)教授提出的一个名词。他认为， 、 在人力资源规划与人 才引进方面 ，要力求 心理契约是 个“人将有所奉献与组织欲望有所获取 组织与个人的和谐发展 之问，以及组织将针对个人期望收获而有所提供 的 基于心理契约的人力资源规划要求学校的人 一 种配合。”心理契约虽然不是一种有形的契约，但 力资源规划不仅要考虑学校的发展需要 ，更要考虑 它确实发挥着一种有形契约的作用。心理契约是内 教师的发展需要 ，要让教师的职业生涯在学校里得 隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足 到顺利发展，这个Jd,~J就是指不可以存在非主观障 人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感。心 碍 ，就是说如果教师有职业发展的需求和实力，不 理契约的违反会受到道德因素的制约，无论是组织 能没有机会实现 ，职业通道应该是畅通无阻的。高 还是员工违反了心理契约，都将影响他们的社会信 校教师这种群体相对于普通人力资源来讲更重视 誉，从而影响其长期发展 目标的达成。心理契约管理 自身专业成长，对其 自身的发展道路和成长环境较 的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满 为关注，对教师进行职业生涯管理，营造有利于科 意度 ，进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作 技人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管 的高度投入。 理 中的一个重要环节 ，也是体现人本管理的重要方 基于心理契约理论 的人力资源管理 目的，在于 式。 最大限度地激发教师的工作积极性 、主动性和创造 由于缺乏人力资源规划与管理 ，导致高校人力 性，让教师全心全意地为学校服务，视学校事业为 资源短缺或相对短缺 ，数量不足或结构欠衡 ，人才 自己的事业 ，把 自己的前途命运与学校的前途命运 重复引进和人才外流严重，人才浪费和人才阶梯建 紧密地捆绑在一起 ，使教师的个人工作绩效和高校 设不合理 以及职称晋升 “瓶颈”问题 ，具体情形林 的组织工作绩效保持高度一致，提升学校的教育教 林总总，在此不再赘述。因此 ，职业生涯规划与管理 学质量和办学水平与效益，不仅要在高校人力资源 势在必行。一是要建立必需的规划基础。所谓规划 管理各个智能板块满足教师的需求，还要大力实施 基础 ，是指与人力资源规划有关的模型和条件 ，例 · 29 · 如 明确学校 的发展战略、人力资源管理战略，掌握 引进人才，无论是在人才的层次上 、专业上 、年龄上 每位科技人才的详细资料、数据 ，包括个人的兴趣、 还是毕业学校上都要注意结构的均衡性