罗宾斯管理学10激励.pptVIP

第10章 激励 激励概述 激励的含义、激励的过程、激励的作用 激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 早期激励理论 当代激励理论 从理论到实践 激励概述 激励 将有意识的外部刺激内化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地提高员工的积极性和主动性。 激励的作用 调动员工的积极性和创造性。 激励的过程 激励理论 内容型（需要）理论 需求层次理论、双因素理论、“ＥＲＧ”理论、成就需要激励理论 过程型理论 期望理论、波特-劳勒模式、公平理论 行为改造型理论 强化理论、归因论、挫折理论 早期激励理论 X理论Y理论、需求层次理论、双因素理论 当代激励理论 成就需要理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论 麦格雷戈的X理论与Y理论（人性假设理论） 要想让员工付出最大努力，必须了解员工如何受到激励以及为什么会被激励，并调整活动以满足员工的需要。（卡片公司） 经济人假设（X理论-对人的消极观念） 采取“胡萝卜加大棒”政策 社会人假设 培养职工的归属感和认同感，提倡集体奖励 自我实现人假设（Y理论-积极的人性观点） 创造机会、挖掘潜力、鼓励发展、帮助引导 复杂人假设（超Y理论） 因人因事而异，不可千篇一律 奥德弗的“ＥＲＧ”理论 把马斯洛的需要层次压缩为三种需要。 生存(existence)需要 全部的生理需要和物质需要，与马斯洛需要层次中的生理需要、部分安全需要相对应。 相互关系(relatedness)需要 人与人之间的关系、联系的需要，类似于马斯洛部分安全需要、全部友爱和归属需要、以及部分尊重需要。 成长(growth)需要 要求得到提高和发展的内在欲望。与马斯洛的需要层次中部分尊重的需要和整个自我实现需要相对应。 麦克利兰的三种需要理论 在物质极大丰富的情况下，生理需要和安全需要基本上都能满足。 成就需要：追求卓越、争取成功的需要。 权力需要：影响或控制他人并且不受他人控制的欲望。 归属需要：建立友好亲密人际关系的愿望。 高成就需要的管理者未必就是一个优秀的管理者，尤其是大规模组织。因为他们关注自己的成就，而优秀的管理者应帮助他人获得成就。 最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。 弗鲁姆的期望理论 人们在预期其行动会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励去做某事达到目的。 激励力=效价*期望值 激励力：激励水平的高低或个人努力的程度。 效价：个人对某一目标的重视程度与评价高低。 期望值：得到报酬、实现目标的主观概率。 假设你临近毕业，想找一份工作，下列广告： 万科招聘副总裁，年薪50万元 电影院清理座位下的口香糖，每小时6元 大企业招聘见习经理，起薪8万元 亚当斯的公平理论 当一个人作出成绩取得报酬后，不仅关心所得的绝对量，更关心相对量。进行种种比较，并影响今后努力的程度。 所得：收入、认可、提升、社会关系和内在奖励。 付出：时间、经验、努力、教育和忠诚。 斯金纳的强化理论 人的行为是对外部环境刺激所作的反应，只要改变外部环境的刺激因素，就可以改变行为。 强化类型 积极强化 惩罚 消极强化 忽视 强化重点应放在积极强化而不是惩罚上，管理者应忽视而不是惩罚他们不认同的行为。 强化方式 强化方式 连续强化：计件工资。 间歇强化 固定间隔强化：每月支付薪水、期末考试。 可变间隔强化：不定期的抽测。 固定比例强化：每销售5个信用卡获一个小奖励。 变动比例强化：订单在第2次进行表扬，接下来第7、9、5、3次进行表扬；根据销售额的难易程度获得奖励。 海德的归因理论 研究人们对获得成功或遭到失败的归因倾向。 人们对过去成功或失败的行为主要归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。 内因和外因 稳定因素和不稳定因素 可以控制的因素和不可以控制的因素 指导下属正确的归因倾向 成功的行为归结为 失败的行为归结为 目标设定理论 在北美，与生俱来的高成就需要者不足10%-20% 设置具体而有挑战性的目标，比只有“尽力就好”这种一般性目标有更好的绩效。明确的目标会提高工作绩效；困难的目标一旦被接受，会比简单目标导致更高的工作绩效。 参与目标设置：与分派目标相比，提高了目标的可接受性，愿意为达到目标而努力。 反馈信息可以指导行为，自发的反馈比来自外部的反馈更具激励作用。 权变因素：目标承诺、自我效能感、民族文化。 激励多元化的员工队伍 男性更强调工作中的自主性；女性更看重学习机会、方便而灵活的工作时间、良好的人际关系 年轻、单身和老员工 不同文化下的员工 知识型员工和一般员工、临时工 激励员工的实用性建议 激励员工的实用性建议 认清个体差异：员工在需要、态度、个性等各不相同。 进行人与工作的匹配：高成就需要者让他们参与设置具有中等挑战性的目标，有工作的自主权，能得到反馈。 运用目标：拥