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人力资源 杜清玲 巴连良 ● / 个人绩效概念的多维诠释 绩效管理是人力资源管理的核 论上还是在实际操作方面,都应该成 是被视为工作的属性而加以定义的。 心,是实现组织目标的必要手段。正确 为绩效管理中的一个关键问题。正确 以产出为导向的绩效概念,倾向 理解和定义个人绩效概念,无论是在 定义绩效的好处是,让员工首先掌握 于把工作看成是各种待完成任务的集 理论上还是在实际操作上,都是绩效 一个含义清晰的绩效概念,树立追求 合,但产出在一定程度上是由某些个 管理中的一个关键问题。本文给出了 绩效、为绩效而努力的工作观念,用绩 体所无法控制的要素决定的,例如工 产出绩效和行为绩效的概念,也就是 效的标准调整和约束自己的行为,使 作机会不平等问题;况且,对产出的过 说,在个人绩效管理的过程中,我们不 员工的工作更加职业化和效率化。但 分关注,有可能会忽视某些更重要的 仅要看员工做了什么,而且还要看他 是由于这个“工作”往往被管理者自己 程序和人际关系因素;同时不恰当地 是如何做的。本文的核心观点是,绩效 ,他们不愿拿出来与大家分享, 强调产出,则可能造成员工对自身要 “收藏” 既应该包括工作的结果,也应该包括 这也是导致绩效管理方案得不到员工 求的误导。产出绩效的概念不能够解 达成结果的过程中的关键行为。 认可的一个十分重要的原因。 释现实中出现的高销售额与低报酬共 存的矛盾,这个观点已经受到许多心 正确理解和定义绩效概念的意义 绩效概念 理学研究成果的挑战。正是出于这种 随着社会经济的快速发展,组织 绩效,一个常常挂在嘴边的词,一 考虑,一些学者更倾向于从行为角度 管理正向着多层次、多角度的方向发 个所有组织都不得不关注的话题。时 定义绩效。 展。人不仅是组织运作中不可或缺的 至今日,人们对绩效概念的认识仍然 绩效就是行为 2. 生产要素,而且已经成为最具开发潜 存在分歧。就像 和 指出的 Bates Holton 如果追溯评估实践工作历史的 力的资源。如何提高组织中人力资源 那样:“绩效是一个多维建构,观察和 话,我们就会发现,绩效的行为化解释 的素质,人力资源管理是十分关键的 测量的角度不同,其结果也会不同”。 方法实际上早就存在了。几十年来,研 一环;绩效管理作为人力资源管理的 概括而言,对于绩效概念的理解,可分 究人员和实践工作者一直热衷于采用 核心,是实现组织目标的必要手段