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心理科学进展 2003，11 （2）：209~213 Advances in Psychological Science 工作压力的要求-控制模型 姜文锐 马剑虹 （浙江大学心理与行为科学系，杭州310028） 摘 要 Karasek 从工作特征的要求和控制2 个维度出发，提出了关于工作压力的工作要求-控制模型，认为 工作要求和工作控制共同决定工作压力。大量的研究很好地支持了该模型，但对Karasek 所假设的 关于工作要求和工作控制之间的交互作用的验证结论也存在一些矛盾的方面。作者分析了工作要求 -控制模型和其它工作压力模型之间的差异，对该模型以及正反两方面的研究证据作了详细地述评， 并提出了今后相关研究的思路。 关键词 工作压力，工作要求，工作控制，JD-C 模型。 分类号 B849:C93 工作压力由于其对工作满意感、缺勤率、离职率甚至身体健康等诸多因素的重要影响，一直备受心理 学家们的关注。研究人员很早便注意到工作压力与某些工作特征如工作要求和工作自主性等要素之间的密 切关系，并以此为基础建立了一些理论模型来予以描述。Karasek （1979）的工作要求-控制模型（Job Demand-Control Model ，以下简称JD-C 模型）[1]便是其中最成功的一个，并成为当前关于工作压力的主流 模型之一。 1 关于JD-C 工作压力模型 Karasek 以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C 模型，从工作特征出发，对工作 压力作出解释和预测。Karasek （1979）认为，工作压力来源于工作本身所包含的2 个关键特征即工作要求 和工作控制的共同影响[1] 。工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度 的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制则反映了员工能够对工作行 为施加影响的程度或者称为工作决策幅度。工作压力既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制， 而是在于二者之间的交互作用，当工作控制处于不同水平时，工作要求对工作压力的效应是不同的，也就 是说，工作所包含的工作要求和决策幅度共同决定任职者所承受的工作压力。JD-C 模型包含2 个基本假设： （1）高工作要求，低工作控制导致高工作压力；（2 ）当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增 强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是 对员工的激励因素，产生所谓 “有益的压力”（“good stress ”）。当员工处于高水平工作要求下时，工作控制 可以防止员工受到过大的工作压力的伤害，因而具有缓冲作用，或者说是一种保护机制。⋅ 在以往研究中，人们从多个角度对工作压力作出解释，所提出的理论模型达10余种之多。除Karasek 的 [2] JD-C模型外，最具影响的还有个体-环境匹配模型（Person-Environment Fit ） 、努力-奖酬失衡模型 （the [3] [4] Effort-Reward Imbalance Model ） 和相互作用模型（Transactional Mode ） 等。个体-环境匹配模型强调个 体的能力、个性等个体特征与工作环境特征的匹配程度最终决定了个体工作压力的高低。努力-奖酬失衡模 型认为员工的工作压力来源于员工所感知到的工作投入和所得奖酬包括金钱、尊重以及职业发展机会等要 收稿日期：2002-04-19 209 -210- 心理科学进展 2003 年 素之间的失衡，尤其是当付出较大的努力而只获得较少的奖酬时，工作压力最大；而相互作用模型则是一 个以认知评价过程为基础的工作压力模型。该模型提出者Lazarus认为在压力源和压力反应之间存在着2个阶 段的认知评价过程，个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能