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开发技术 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 2010 6 240 破除国有企业职位管理困境的思考 ● 赵众一 董尚雯 内容摘要 国有企业在引入职位管理的过程中，往往会面对职位设置越来越多、职位评估 政治色彩大过科学性、职位说明书束之高阁等诸多令人困惑的问题。 本文阐述职位管理的困境， 分析产生上述问题的原因，提出破除这一困境的对策。 关键词 职位管理 国有企业 十余年来，伴随国有企业改革的深入，职位管 （二）对职位管理工作者而言，引入职位管理的 理理念和技术日益风行和普及，成为很多国有企业 实效并不明显 进行人力资源管理优化的起点以及日常人力资源 1．职位膨胀，人员不降反增。 实行职位设置管 管理工作的组成部分。但和诸多舶来品一样，职位 控、职数管控后，在退出渠道十分有限的情况下，一 管理在国有企业落地后问题随之涌现，有些已经成 个部门的职位（尤其是高层级职位）的多寡直接关 为影响国企进一步发展的阻碍。本文在探讨问题的 系到部门人员的多寡和员工的发展通道。由于，职 基础上，分析其产生的原因，并提出相应的对策建 位评估结果的高低决定了员工薪酬的高低，影响到 议。 本部门留人的能力或对人才的吸引能力。在预算约 束有限等条件下，为掌握更多资源，洞悉此利害关 一、国有企业职位管理面临的困境 系的很多各级直线管理者都倾向于通过职责细分 多多设置职位。结果，很多企业在进行人力资源改 （一）对直线管理者而言，职位管理的实践限制 革后出现人员膨胀的情况，在一定程度上损害了明 了人员管理的灵活性 确的职位设置带来的效率。 在国企没有实行职位管理前，内部通常不强调 2． 职位评估过程夹杂政治因素。 “打破官本 分工，部门领导根据工作的忙闲情况以及每个员工 位，按岗定薪”是职位评估运行之初最响亮的口 的特点随时变更分工。这种体制在人员使用方面具 号。可是，在实践职位评估的过程中，其科学的光 有灵活性高的特点，同时也存在专业性差和“薪酬 环以及公信力逐步失去，最后沦为政治谈判的标 官本位”的问题。在引入岗、职位管理后，某国企原 语，有些企业实质上又回到了“同级别、同工资”的 来六个职位七位员工的处室更名为本部管理团队， 老路。比如，在前述例子中，从事薪酬发放管理的 下设团队主管；高、中、初级招聘经理；高、中、初级 “高级薪酬管理员”职位的价值贡献实际低于“中 聘任管理经理；高、中、初级绩效管理经理；高、中、 级绩效管理经理”，但职位评估结果却往往是前者 初级薪资管理员；办事员等十四个职位。通过上述 高于后者。这种由“高级”两字就决定评估结果的 变革，工作专业化得到加强，在一定程度上解决了 情况显然是“薪酬官本位”的翻版。更为严重的是， “薪酬官本位”的问题。但团队主管明显感到，人员 在管理实践中，因职位评估直接关系到员工薪酬、 管理的灵活性降低，原来可以随意调配的人员现在 关系到某个职位和部门的吸引力，很多部门的负 因每个职位薪酬不同且有明确的职责说明而变得 责人将影响评估结果作为本人的一项重要工作， 困难起来。 给职位管理者带来很大压力。各种业务、情绪、关 36 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 开发技术 2010