家具行业人员选聘与配置（40页）.ppt

主 要 内 容 □ 导言 □ 员工能力 □ 基本原则 □ 具体做法 岗位招聘正确甄选求职面试留住人才案例分享系统评估 □ 系统评估 □ 导言：钻石与煤炭 一块钻石与一大堆煤炭之间的区别就在于它们在形成的时间，所受的压力和自身价值方面存在着广泛的差异。 员工能力* 员工能力* 基于能力的方法* 能力模式如何实施？ 你的公司需要何种员工能力？ 我国员工配置面临的挑战* 基本原则 明智的投入时间 制造压力 职位评估 高薪纳贤 明智地投入时间 招聘计划的提出 招聘推广的策划 招聘选拔工具的选择与设计 选拔实施 制造压力 拟定新增职务的具体要求 制作并分发招聘职务表和补充表 通过电话及邮政完善网络 给建好的网络系统征求个人简历 按照标准对每位应聘者的简况加以分析选拔 与应聘者进行电话选拔交谈 预约并联系当面面试 运用心理测试及游击式面试的科学手段 电话核实证明材料 决定各新职务的最终人选 高薪纳贤 报酬已经成为衡量专业或者职业价值的相对精确的指标 出什么价招什么人 很多行业最有资格的应聘者非常精于此道 当今就业市场很难找到一位高素质应聘者会接受你的谈判低价 要组建一支出色的团队，就要舍得花钱 职位评估 公司的地理位置 公司的行业地位 员工的薪金 岗位招聘正确甄选求职面试留住人才案例分享系统评估 岗位招聘 招聘收益金字塔 招聘目标 招聘备选方案 正确甄选... □ 简历阅读 技能包括些什么 频繁更换工作好不好 企业家精神有问题吗 丰富的推销经验有用吗 学历有多重要 个人兴趣能说明什么问题 你见到的是否是想要得到 求职面试：类型和形式 面试之技巧 (1) 询问方式 ? ☆ 重复询问并着重于应征者过去的行为 ☆让应征者有发言的机会 ☆ 统一试题,发问要有意义 ☆ 核查履历与职务适应性及其技能 (2) 聆听 ? ☆ 应征者回答的技巧 ☆ 说话音调高低与速度 (3) 观察 ? ☆ 应征者的穿着打扮,体形 ☆ 表情与举止 ☆ 潜在能力 (4) 摘录 ? ☆ 必要的资料重点,如行为举止 (5) 控制 ? ☆ 面试时间与进度 ☆ 场面 (9) 终结 ? ☆ 主动引导结束面试 求职面试：差错和补救 求职面试中的光环效应： 求职面试：差错和补救* 人才招聘十分重要，留住人才更为重要！ 留住高级人才 问题讨论 实际做法共享 系统评估 招聘活动评估 计划的周密性 推广渠道与范围 方法的有效性 周期的适合性 招聘成本的经济性 录用人员的适应性 综合信度与效度 招聘评价指标体系 结 论 企业经营的目的不在于追求眼前的利益，而在于长期利益。选择最佳人选是最重要的，无论如何强调也不过分。若想达到经营目标，就要尽可能挑选优秀人才。若拥有优秀才能的员工，再加以训练，并给予使其成功制胜的武 器，要达至经营目标就容易多了。 最优秀的经营者总是找出具有才干的人才，让他做自己想做的事，并且对他所做的事不加以干涉。 工作愉快是否更有成效？原因何在？ 你的公司如何招聘、甄选、发展和留住人才？ 1、引发的申请数量 2、引发的合格申请数量 3、平均每个申请的成本 4、从方法实施到接到申请的时间 5、平均每个被录用的员工的招聘成本 6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等） 基于招聘方法的评价指标 1、从事面试的数量 2、被面试者对面试质量的评级 3、职业前景介绍的数量和质量等级 4、推荐的后选人中被录用的比例 5、推荐的后选人中被录用而且业绩突出的员工比例 6、平均每次面试的成本 基于招聘者的评价指标 1、补充空缺的数量或百分比 2、及时地补充空缺的数量或百分比 3、平均每位新员工的招聘成本 4、业绩优良的新员工的数量或百分比 5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 6、对新员工满意的新员工数量或百分比 一般评价指标 人员选聘与配置 关键问题： 就实现我们的战略所需要的能力而言，我们具备多少？ 步骤： 1、能力审核 a.我们未来需要什么样的能力？ B.我们自己有什么能力？