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企业如何育人 孙健敏 教授 中国人民大学劳动人事学院 培训专题 专题1：基于提升胜任力的培训与开发 专题2：培训与开发的技术方法 基于提升胜任力的 培训与开发 为什么要育人？ 人需要引导 从社会人到组织人 提高对组织的认同 改进技能与改变态度 职业生涯发展 2.1 什么是胜任力？ 胜任力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等描述出来。是业绩优秀者的行为表现。 “胜任力模型”（competency model）是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的。 事实与数据： 人力资源培训与开发的定义 培训与开发的作用 1、提升员工的胜任能力，进而提高工作绩效 2、提高员工的工作满意度和安全水平 3、建立优秀的组织形象，吸纳和维系人才 培训与开发的职责 1、高层领导 1）提供培训与开发的总体政策与程序，以确保培训工作的有效推行； 2）提供行政上的监控; 3）提供权利上的保障，以确保培训管理的权威性； 4）提倡和建立适合培训的组织文化； 5）对培训与开发的理解和支持等。 2、人力资源部门 1）中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理； 2）以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作；包括： A）提供培训资源上的保证； B）培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等； 3）培训制度、程序的制定与监控； 4）培训成本与费用管理。 3、各部门领导 1）确保培训与开发工作的顺利进行； 2）鼓励下属自我开发； 3）安排时间和机会让下属去实践自我发展 4）实施现场培训（OJT）； 5）对所属人员进行培训与开发需求评估，并制定所属人员的培训和职业计划； 6）对培训政策和策略、以及对培训制度、程序和资源（时间、权利）方面的支持等。 企业管理人员的胜任力 战略性思考能力 理解和领悟能力 资源整合能力 学习和应变能力 人际关系能力 实施执行能力 人力资源管理的增值角色 行政专家(operation expert) 人员招聘、工资发放、福利政策、人事服务 平衡桥梁(Balance/ Bridge) 员工奖励、满意度调查、内部沟通与合作、员工职业生涯规划 变革的代理人(Change agent) 组织设计、人员配置、能力发展、绩效管理、培训与 开发 业务合作伙伴(Business partner) 人力资源战略、企业文化建设、管理系统梳理 人力资源开发专业人员的角色要求 人力资源开发专业人员可从事多种工作如指导性培训项目设计，培训行政管理人员或培训需求分析专家。 每种工作都有特定的角色或职责。例如，需求分析专家扮演的角色之一就是通过面试、观测或调查来汇总收集到的数据，了解某一特定工作或工作簇（一组工作）是否有进行培训的必要。 需求分析专家必须懂得统计学和研究方法才能知道收集什么样的数据，怎样汇总这些数据来判断培训的必要性。 专业培训人员的角色与能力 素质要求（ASTD研究成果） 第二单元 培训与开发的技术方法？ 请问对成人进行培训有哪些特点？ 3.1成人学习理论 成人需要知道他们为什么要学习 成人有进行自我指导的需求 成人可为学习带来更多的与工作有关的经验 成人是带着一定的问题去参与学习的 成人受内部和外部的激励而学习 依据成人的特点培训项目 设计应考虑的因素 3.2 有效培训体系（ETS）的建立 培训开发系统运作流程图 3.3 培训需求分析 组织分析 工作任务分析 人员分析 组织分析 组织的战略导向 领导者和同事对培训活动的支持 培训资源：培训经费、培训时间、与培训相关的专业知识 培训的外包 (Outsourcing) 你们在设计和实施培训方面有哪些经验？ 你组织的人员任职资格要求是什么？ 你能够举一个你曾经开发过的培训项目吗？ 你能否提供一些你所服务过的客户的参考资料？ 你有哪些证据可以证明你提供的培训项目是卓有成效的？ 任务分析的步骤 1 选择待分析的工作岗位 2 罗列出工作岗位所需执行任务的基本清单 3 确保任务基本清单的可靠性与有效性，并讨论有关工作任务的各种问题 执行该任务的频率 完成各项任务需多少时间 该任务对取得良好的业绩有多重要 学习各项任务的难度有多大？ 该任务对新员工的标准要求是什么？ 4 明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力 工作任务分析记录表 工作任务分析记录表 第一栏：列出某项工作的主要任务和子任务。 第二栏：说明执行任务和子任务的频率。 第三栏：说明每项任务和子任务的完成标准。 第四栏：说明在什么条件下完成任务和子任务。 第五栏：列出每项任务和子任务所必需的技能