中小企业薪酬结构设计思路探讨.pdfVIP

第 15卷第2期 岱 宗 学 刊 V0l_15 N0．2 2011年6月 JOURNALOFDAIZONG JuIL 2Ol1 中小企业薪酬结构设计思路探讨 孔 沛 ，孙晶霞 ． (1．泰安市中心医院；2．泰安市第一人民医院，山东泰安 271000) 【摘 要] 薪酬管理是人力资源管理的一个重要工具，积极调整薪酬结构以发挥这一杠杆的作用对于更 好地吸引、留用并激励员工具有重要意义。在明晰薪酬结构相关理论的基础上，分析 了不同职位人员薪酬设计 的区别，并对薪酬结构的确定和调整进行了探讨。 [关键词] 薪酬结构；宽带薪酬；公平性 [中图分类号] F275．4 [文献标识码] A [文章编号] 1009—1122{2011)02—0034—03 内部劳动力市场视角(DoeringerandPiore，1971)首次 为雇主选择有别于外部市场的内部工资结构提供了系统 一 、 薪酬结构概述 化的解释。它的一项关键特性是 “劳动力的定价和配置受 到一整套 日常管理规则和程序的控制”。然而 ，内部与外 薪酬结构是对同一组织内部 的不同职位或者是技能 部劳动力市场之间通过某些关键工作岗位连接起来，这些 之间的工资率所做出的安排。它所要强调的是职位或者 工作构成了由外部劳动力市场通向内部劳动力市场的关 技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以 口。因此，供给和需求在确定这些关口工作的工资时发挥 及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构决策是在 了关键性作用。一旦劳动者进入到内部劳动力市场之中， 内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进 内部规则在很大程度上取代了外部市场力量。这些规则 行平衡的一种结果。 的核心关注点在于提升的轨迹，或晋升的阶梯。沿阶梯的 企业可以有三种选择一 高弹性、高稳定和折中的薪酬 移动是与知识或技能的发展进步相对应的。内部劳动力 结构。不同的结构带来的结果是不同的。对比情况如下： 市场的规则决定着这些阶梯有多少级台阶、发展进步的速 高弹性薪 高稳定性 中间性薪 度，以及用于确定谁在进步的标准。 酬模型 薪酬模型 酬模型 (二)锦标赛理论 基本固定薪酬 低 高 中间水平 该理论更关注沿着工作层级的向上移动(晋升)在组 业绩相关的 高 低 中间水平 浮动薪酬 织中发挥重要的奖励作用。锦标赛理论的效率在很大程 薪酬总量 高 通常偏低 中间水平 度上缘于