第四讲领导.pptVIP

4.4 领导方式 4.4.1领导方式的含义 领导方式是在领导行为理论和权变理论的基础上提出来的。它主要研究领导者在领导过程中对下属采取什么样的态度。领导方式一般是指领导者进行活动时对待下属态度行为的表现。它作为一种抽象和提升，具有稳定性和抽象性的特点。 第四章 领导——4.4领导方式 Page * 4.4.2领导方式的类型 1. 按领导活动的侧重点来划分 （1）任务取向的领导方式。 （2）人员取向的领导方式。 2. 按组织领导的方式来划分 （1）命令式 （2）说服式 （3）示范式 第四章 领导——4.4领导方式 Page * 3. 按领导者与被领导者的关系来划分 （1）专治型 （2）放任型 （3）民主型 第四章 领导——4.4领导方式 Page * 4.4.3领导方式的中间形态 美国学者坦南鲍姆与施密特认为， 领导方式是多种多样的，从专权型到放任型，存在多种过渡类型 图4.1 领导方式的连续统一体理论 第四章 领导——4.4领导方式 Page * 4.5.1内容型激励理论 1. 需要层次理论 美国心理学家马斯洛提出。 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）社交需要 （4）尊重需要 （5）自我实现需要 第四章 领导——4.5员工激励 Page * 2. 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格提出的。 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系、地位、安全等。这类因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可预防或消除这种不满，但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。 激励因素是指能够促使人们产生工作满意感的一类因素，主要包括工作上的成就感、得到他人的认可、工作本身带来的愉快、晋升、成长、责任等。 第四章 领导——4.5员工激励 4.5.2 行为改造型激励理论 1. 强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳(Skinner)、赫西(Hersey)、布兰查德(Blanchard)等人提出的一种激励理论。 强化理论以学习的强化原则为基础，来理解和修正人的行为。分为正强化和负强化。 强化理论的应用原则：经过强化的行为会重复发生；不同的强化对象采用不同的强化方式；分阶段设立目标，小步子前进；及时反馈；正强化比负强化更有效。 第四章 领导——4.5员工激励 Page * 4.5.2 行为改造型激励理论 2. 归因理论 美国心理学家海德最早提出了归因问题，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，从行为者的具体行为推断其行为意图。凯利提出三维归因理论。 美国社会心理学家凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素①客观刺激物；②行动者；③所处关系或情境。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。 对这三个因素的归因都取决于三种行为信息：差异性、一贯性、一致性。 第四章 领导——4.5员工激励 Page * 4.5.2 行为改造型激励理论 3. 成就需要理论 美国心理学家麦克利兰研究人的高层次需要与社会性的动机，提出了成就需要激励理论，认为人除了生理需要，还有权力需要、亲合需要和成就需要。 第四章 领导——4.5员工激励 Page * 4.5.3 过程型激励理论 1. 期望理论（期望概率模式） 美国心理学家弗鲁姆提出。他认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，此时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量（M）的大小，取决于目标价值（V效价）和期望概率（E期望值）。 公式表示：M=∑V*E 第四章 领导——4.5员工激励 Page * 2.公平理论（社会比较理论） 美国行为科学家亚当斯提出。 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 第四章 领导——4.5员工激励 Page * 领导者的工作效率和效果在很大程度上取决于他们的领导艺术。领导艺术是一门博大精深的学问，其内涵极为丰富。 1. 做领导者应干的事 领导人有条不紊地办事是一种艺术。作为一个领导者，当发现自己忙不过来的时候，就应该考虑自己是否已经影响了下属的职权，做了本来应该由下属去做的事。领导者必须明白，凡是下属可以做的事，都应授权让他们去做，领导者只应做领导应干的事。 4.6 领导艺术