以quot;高承诺quot;突破我国高新企业HRM的瓶颈.pdfVIP

人力资源 以“高承诺突破我国高新企业HRM的瓶颈 ·袁媛四川大学工商管理学院 [摘要]21世纪知识经济的到来，人才成为最重要的战略性资源。然而，我国高新企业的人力资源管理存在很大的问 题，如员工流动性高，企业缺乏技术创新等等，这些都源于企业缺乏一套系统科学的人力资源管理方法。通过对高承诺人 力资源管理理论以及我国高新企业人力资源管理现状的分析，发现高承诺人力资源管理中的一些方法正好可以解决这些问 题。因此，总结出一些方法，希望能够为我国高新企业的发展指明道路。 [关键词]高承诺人力资源管理高新企业 员工 一、高承诺人力资源管理的理论回顾 员工追求自主性，富有创新精神．追求自我价值的实现。他 高承诺人力资源实践是由一些一流的日本企业创造实施的一 们对自身的成长发展具有高期望值。知识管理专家玛汉·坦姆仆 种管理模式．是全面质量管理的有机组成部分，是一种开放式管 经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体 理方式。尽管对于高承诺人力资源实践还没有一个明确的定义， 成长并实现自我价值(约占总量的34％)．工作自主(约占31％)， 但通常认为，高承诺人力资源管理的管理体系由几个重要部分组 成：形成独特鲜明的企业文化．按照严格的招聘原则执行较复杂 是我国的高新企业往往不能为员工提供这样的环境。 的甄选程序j在员工在职期间进行广泛的员工培训和人力资源开 缺乏科学、高效，适应现代管理的用人制度、分配制度和激 发活动：基于绩效的薪酬政策；及良好的沟通环境与积极的员工 励制度。很多高科技企业仍然沿用传统的．以经验判断为主的考 参与等。 核评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，使考核 高承诺人力资源管理的目标是建立一个让员工愿意对组织或 缺乏客观性和公平性。激励机制不完善等问题也比较突出。 公司具有高度认同的人力资源管理体系。为此．企业要提供一个 采取以技术为导向的管理思维进行管理，管理缺乏柔性；欠 可以让员工安心工作的环境．包括工作保障．良好的工作环境、 缺以独特鲜明企业文化为主导的组织文化．员工对公司归属感不 以及更多的发展机会。员工感受到企业的关怀后．会愿意用更多 强：欠缺以团队总体绩效为主的激励机制；欠缺以利润分享为主 的工作努力来回报公司，员工与公司之间形成一个良性的．有效 的薪酬体系规划；欠缺长远员工生涯发展规划等等。 率的雇佣关系。 2我国高新企业进行高承诺人力资源管理的意义 高承诺人力资源管理，主要在追求员工的全心投入．创造力 对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制定政策和改进 与适应能力。企业为从员工身上取得这一切，必须给予员工更多 管理至关重要。在这一方面．国外的高新技术企业比我们要进步 的自主权．安全感、资讯和股份。 很多。沃特·坏亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示．拥 我国高新企业进行高承诺人力资源管理措施建议可以从此十 有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112％)要远大 一个管理特征着手。 表‘高承诺企业组织”所虿含的十一个管理特征 对组织的承诺对公司是何等的重要。同时．惠普(HP)和丰田 创业味道的合伙文化 鲜明的企业价 工作自主参与管理的风气 值观 范。这两个公司在高承诺人力资源的指导下形成了一流的生产， 整体性的员工关系 十一个管理特 竞争与合作兼有的工作氛围 精简生产系统及近年来的流程再造和较低的人才流失。 征 国际调查研究公司(ISR)用”员工是否愿意留在自己的组织 者质导向的招聘 公私兼顾的薪 内部优先的晋升制 内”以及“是否乐意把自己的公司推荐给他人”作为衡量“承 酬业绩哲学