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世新大学传播理论与方法第九章组织研究的文化取径.ppt
組織研究的文化取徑 Griffin, Ch. 19 傳播理論與方法 世新大學 口傳系 組織研究的文化取徑Clifford Geertz / Michael Pacanowsky 全章總覽 文化:組織生命的隱喻 文化是啥?文化不是啥? 密實的描述:方誌學者做些什麼? 隱喻:認真看待語言 儀式:一向如此、以後亦然 經理人可能促進文化變遷嗎 ? 批評:文化取徑有用嗎? 文化:組織生命的隱喻 1970s日本企業文化引起西方注意: 量、質俱佳、令人驚艷 無關乎技術科技,而關乎企業文化價值: 互相給面子、留情面的日本社會 vs. 階級對立、我們第一的美國競爭精神 文化:組織生命的隱喻 「組織文化」(corporate culture) 這名詞,對不同的人有不同的意義。 有人認為那是指範限一個公司行動自由的週邊環境。 有人則用來指組織的某種形像、特質特色、氣氛。 Pacanowsky 如何看? Geertz: 文化是啥?文化不是啥? 文化:一個個具有共享意義的體系 文化無所謂高下之分: 文化並非鐵板一塊 即使是編織細密的社會,也有次文化和反文化。 (Geertz) Pacanowsky:文化是啥?文化不是啥? 組織文化的網絡是員工績效表現的殘餘,是員工彼此間藉以組構並顯示其文化的各種行動。 明規則 (正式的)vs. 潛規則(不正式的) 「文本的匯集」(an ensemble of texts) 文化的滑溜特質促使 Geertz 將研究文化視為一種軟性的科學 (soft science)。 密實的描述: 方誌學者都做些什麼? 方誌學者 (ethnographers): 描繪社會論域 (social discourse),猶如地理學家按領土物理特徵繪製地圖 其方法:密實的描述 (Thick description) 始於一個困惑:他們究竟是在幹啥?(p. 275) Geertz: 參與觀察,大量記錄,不預設立場或目標。時間省不得 密實的描述: 方誌學者都做些什麼? Pacanowsky 的組織研究 (體育用品公司W.L. Gore Associates) 注意所有的文化表現 尋找明規則 尋找潛規則 這三種溝通形式綜合起來,能讓人得窺一個企業組織內部獨到的共享意義。 隱喻:認真看待語言 隱喻 (metaphors):方誌學者 (ethnographers) 通往企業文化共享意義的重要起點 W.L. Gore Associates: 格式組織 (Lattice organization) vs. 金字塔階層 方誌學者(ethnographers) :隱喻對企業文化的發現或溝通,都是重要的利器。 找出故事的象徵意涵 一再複誦的故事,猶如方便的窗口,可藉以窺見企業的意義網絡 (webs of significance) 功能近似社會腳本 (Social script) 戲劇化企業生活的三種敘事 (Pacanowsky): 企業故事 (Corporate stories ) 個人故事 (Personal stories) 同事故事 (Collegial stories) 找出故事的象徵意涵 Griffin:Dixie 的故事 (p. 276-7) 虛構故事:一種學術論述 Pacanowsky:學者不妨以故事形式發表研究結果 一個學界告白故事 (p. 278): 蹣跚踱向芝加哥 (Slouching towards Chicago) 慣例儀式:一向如此、以後亦然 慣例與儀式 慣例儀式整編了企業文化的許多絲線…. 慣例 (rites) 確保意外不致發生。 Geertz: 峇里島鬥雞 「地位的戲劇化」(dramatization of status). Pacanowsky: Gore 與 Dixie 慣例儀式正是值得研究的「文本」(texts),從中可窺知文化生活的多面向… 儀式幾近「神聖」,嘗試予以改造,會遭致抗拒 經理人可能促進文化變遷嗎 共享的意義,難以驅散。 經理人從來不親自上生產線,而該提供願景、展望、目標 願景、故事、隱喻: 創造有利的隱喻,編造企業故事,設置一些儀式,是營造企業神話、助益管理階層的理想方式。 經理人可能促進文化變遷嗎 文化可以「改造」嗎? 文化是團體成員在共同生活中自然產生,不是領導階層所能蓄意設計、誘導 如果績效不彰… 文化「應該」改造嗎 ? 符號人類學者「非干涉」(non-intrusive) 的倫理立場 要將研究所得用來協助管理,未免喪失此倫理立場… 批評:文化取徑管用嗎? 企業顧問專家的批評: Geertz 認為蓄意改造文化,是既不恰當,也幾乎不可能。 但企業顧問不但想了解,還希望影響企業文化。 大多數員工早在加入企業之前都已經社會化,在社
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