基于委托代理理论下高管激励的研究.pdfVIP

市场论坛 2012年第ll期 MARK蛋lrIiIFORUM 改革发展 (总第104期) 基于委托代理理论下高管激励的研究 张佳莉 (重庆工商大学 重庆400067) 【摘要】随着经济改革的不断深入，建立现代的公司治理机制已成为改革的重点。公司所有权和管理权的两权分离是现代 企业最突出的特征。公司高管人员和公司所有者的目标利益不一致，加之公司高管和所有者存在信息不对称、利益不对称以及 契约的不完备，导致二者之同的逆向选择和道德风险，从而产生了委托代理问题和高管人员激励约束问题。针对这些现象作为 委托人必须思考适当加强激励，建立长期激励机制．以减少委托方代理方之间的利益差距，最终使高管层的长期利益与股东的利 益趋于一致。 【关键词】委托代理理论高管激励长期激励机制 【中图分类】F120 【文献标识码】A 在公司规模不断扩大公司业务不断增加的今天，委托代 “委托代理理论”早已成为现代公司治理的逻辑起点。由于现 理关系的产生成为趋势。随之带来的问题也日益明显，只有很 代企业经营权和所有权分离这一重要特征，使得公司经营者 好地解决这一问题公司才能更加高速的发展。公司高管人员 与所有者的目标不一致，高管层通常比股东更为清楚企业的 和公司所有者的目标和利益不一致，加之公司高管和所有者 内部情况，相比所有者更具信息优势，同时高管层的管理行为 存在信息不对称、利益不对称以及契约的不完备，致使高管层 也是一种很难监督考量的行为，这给所有者带来了许多困扰。 越来越不受公司所有者的控制，因此如何构建高管的激励约 如果能设置有效的长效激励机制，就能有效解决这一问题，将 束机制成为亟待解决的问题。其中长期激励机制就是高管激 委托人和代理人的目标趋于一致。 励的有效途径之一。长期激励机制中股权激励和精神激励的 詹森和麦克林(1976年)曾对委托代理关系中的代理成 效果又尤为明显。所谓股权激励是通过经营人员获得公司股 本作出研究，他们指出如果代理人是效用最大化的追求者，那 权形式给予企业经营人员一定的经济权利，使他们能够拥有 么就有理由相信代理人不会总按委托人的利益行事，这时经 公司的部分剩余索取权，以股东的身份参与企业经营决策、 理人员通常会制定使自己效益最大化的经营决策。当他们拥 分享利润、承担风险，从而更加勤勉尽责地为公司的长期发 有公司部分剩余索取权时，他们能获得全部收益而只承担部 展服务的一种激励方法，这是一种新型激励模式和管理层分 分成本，理性代理人就会从中为自己谋取最大利益，为保证委 配制度。而糟神激励机制即内在激励机制，是指精神方面的 托代理双方利益一致，就需要制定契约来对代理人进行约束， 无形激励，包括向员工授权、对他们工作绩效的认可，公平、公 代理成本随之产生。约翰逊和法马(1983年)也认为当代理人 开、公正的晋升制度，提供学习和发展的机会，实行灵活多样 拥有企业剩余索取权代理问题可以得到有效缓解，也是有效 的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发 率的。因此，我们可以得出企业的最优激励机制就是能使拥 展道路等等。由于企业高管层的器求层次已达到归属与爱、 有控制权的高管层享有企业的部分剩余索取权，即最优的安 尊重和自我实现的需求，企业应在这方面加大力度。公司做 排是一个经理层与股东之间的剩余分享制。根据委托理理 好高管的长期激励可以使高管层更加着力于公司的长期发 论，精神激励有助于改善代理问题，从而使经理人员与所有者 展，实现企业价值最大化，它对防止高管的短期行为、引导其 的目标更一致，实现公司价值的最大化。委托代理论等相关 长期行为具有较好的激励约束作用。 研究可以部分解释这些行为的产生原