企业人力资源管理师（二级）_公文框总结（江苏版）.pdfVIP

公文框处理五原则： 1、是否全面掌握了与事件相关的各种信息； 2、是否弄清事件所发生的时间和地点, 以及人与人、人与事、人与物之间的相互关系； 3、是否对存在的问题做出正确判断，抓住事件的主线、主要问题、主要矛盾； 4 、是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急,做出正确决策； 5、是否能恰当授权，提出解决问题的方式和方法。 回复内容应涵盖五个方面： 1、为了妥善处理相关问题，应该准备哪些数据资料，由谁准备，如何准备（通过何种方式获得）。 2、确认要与哪些相关部门或人员进行沟通（内部、外部）。 3、下属完成了哪些工作、做得如何、进展如何。 4 、是否具有相关职责与权限：上级请示与汇报 （特别是资金财务问题、重大事件、寻求管理层支持的事项）、 平级协调 （财务、分工与协作）、下级授权 （查资料、调查）。 5、处理问题时的关键点：可能遇到哪些情况，如何应对这些情况；需要何种协调性的帮助；是否有应急预案。 公文框回复逻辑结构（至少回复4 条，前四条每条3 分，后四条每条2 分） 首先要注意角色定位——人事经理，然后根据不同类型来源的信息，分清轻重缓急，选择不同的回复策略，以 及与之对应的逻辑结构： 1、下属汇报或请示工作：回复以授权或指示为主，以授权为中心。 思路：调查→协商→决定→授权→保障→改善 2、上级领导分配或指示工作：定位在工作汇报的角度，回复以汇报为中心。 思路：调查→策划→准备→汇报→规避（风险）→注意事项（以后） 3、同级横向协调工作：基本态度是沟通，回复以沟通为主。 思路：调查→确定职权责任→分工→沟通→内部协调（方法、目标） 4、外部协调、外部联络或探讨工作：有时需要坚持原则 （公司的决定），有时需要妥协 （人际），依具体情况 而定。 思路：调查→检验→结论→坚持或妥协→落实 （内部协调，注意对外形象）→备忘 专业性回复： 1、以行为、结果、品质为维度，员工是否忠诚、人岗匹配等事项涉及到绩效考核模块，需要考虑到：指标、 标准的审核，绩效考核知识的培训，绩效沟通平台的建立，员工申诉机制的畅通，参与型企业文化的建立，岗 位分析与评价的准确性与科学性等。 2、以求才、用才、育才为主的任务体系，不能单纯地考虑招聘与培训，还要考虑到：人本管理的核心思想、 企业文化的建立、劳动力市场的培育、薪资的沟通等内容。 3、面对公司的决定，一定不要质疑，必须坚持和肯定。 4 、面对抱怨：要开展自我批评，内省出现的原因，同时给予安抚，使其产生重视感、公平感，坚持稳定为第 一原则。 人员流失：满意度、忠诚度、企业文化 单位转制：结构变革与调整；培训；沟通、安抚；工作分析； 工作岗位分析与评价：招聘、培训、薪酬、绩效。 人工成本核算：与财务部沟通、领导报批、薪酬市场调查。 与企业外部的质量问题：培训、绩效考核、流程监管；内外沟通与协调、补救措施。 薪酬：制度、工资结构、分配机制、满意度、市场调查、绩效考核、与市场的联动机制、激励机制。 语言：建立健全 / 完善 …… 以确保 …… 授权 / 派员 ……(eg:赴xxx 部门) 公文筐的答题思路 1. 涉及薪酬的。一外部薪酬调查，对比分析。二内部薪酬满意度调查，摸底。三与财务沟通，讨论涨薪幅度 和比例。 2. 涉及事故伤害的。一启动应急预案，组建应急事故处理小组。二及时汇报，调查事故原因，追查责任人， 撰写解决方案，一分为二处理。三总结经验教训，建立防范机制。四部门的全公司的人员教育。五保险理 赔，维护公司及员工的利益。 3. 涉及弊案的。一调查，分子公司的，分子公司和总部都要参与。二处理。三保密。四教育、防范。 4. 涉及下属建议的。一要书面报告。二要具体方案。 5. 下属办事不力的。一给予指导（明确事情、怎么做）。二适当收取。三给新计划。四提醒注意点，如沟通、 过程控制。 6. 涉及预算的。一计划。二向老板要预算。 7. 人才流失原因分析。一HR 自己分析；二部门访谈；三离职面谈。四感谢贡献，办理手续 8. 涉及人员离职的。一招聘计划。二人才储备。三沟通平台、申诉机制（薪酬、绩效）。四留人机制。五企业 文化、忠诚度培养。 9. 涉及技能的。一岗位分析，人岗匹配。二培训。三绩效考核体系。四人才储备。 10. 涉及裁员的。一具体方案。二财务预算。三招聘计划。 11. 涉及人际关系的。一不要影响工作。二考虑新领导“水土不服”。三背后原因调查。 12. 涉及劳动关系或其他法律纠纷的。一检查自身行为的合法性。二关注动态