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层次分析法在基层疾控岗位价值评估中的应用 摘要：对岗位做出正确的价值评估，建立公平的薪酬体系，减少薪酬不公平感而引起的工作积极性下降，促进机构各项目标的实现具有重要意义。本文应用层次分析法以基层疾控检验岗位为例进行价值评估，得到了具有可接受、符合逻辑的因素权重系数。体现了定性与定量相结合，按照人的思维、心理规律把决策过程层次化、数量化，实现定量化决策问题的优势。具有较强的科学性和可操作性。 关键词：岗位价值评估；因素权重；层次分析法 1.疾控系统广泛实行绩效管理的情况下，原有的管理模式和激励机制已不能适应变化了的形势，各项职能、目标的完成是机构的首要任务。这在疾控系统的绩效目标考核中得到了的证明。因此，对机构内各部门、岗位做出公正的价值评估，建立科学的激励机制是客观地现实需要。 岗位价值评估的主要目的有两个，一是科学确定各岗位对机构目标的贡献；二是在此基础上建立公平的薪酬体系，减少薪酬不公平感而引起的工作积极性下降，促进机构各项目标的顺利实现。 岗位价值评估的方法有多种(岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、岗位直接统一意见法、海氏{Hay Group}三要素评估法、要素评估法、海氏工作评价系统等), 但这些方法主要依靠专家或评估者的经验对多个评估指标做出定性或定量判断，往往很难给每个评价因素赋予合理、科学的权重。 层次分析法（AHP）是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂A.L.Saaty教授于二十世纪70年代提出的一种实用的多方案/多目标的决策方法。其主要特征是，合理地将定性与定量的决策结合起来，实现定量化决策问题。其定性与定量相结合地处理各种决策因素的特点，为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。有人用AHP法研究了《我国疾病预防控制机构实验室仪器设备配置评价研究》、《应用层次分析法确定县级疾控应急能力评价指标权重》[1]等。本文以基层疾控检验岗位为例，结合“疾控系统绩效考核目标”的要求，设计评估指标体系，用层次分析法为各因素确立合理的权重。 2.岗位价值评价因素的确定 评价因素的设置应遵循以下原则：①科学性原则：指标概念能够度量和反映被评价岗位的价值；②完备性原则：指标体系作为一个整体，要比较全面地反映被评价岗位的特性；③重要性原则：抓住重点，不面面俱到；④层次性原则：在多指标评价体系中，不同的指标关系密切，构成一个指标类，在实际操作中往往把指标分类，构成不同层次；⑤独立性原则：避免指标重叠应选择具有相对独立性的指标。 3.各个评价因素权重的确定 AHP法的基本过程有以下6个步骤：明确问题；建立层次结构；构造判断矩阵；层次单排序；层次总排序；一致性检验。 矩阵1 A层-B层检验岗位绩效评估 A B1 B2 B3 B4 权重 B1 1 1/3 1/3 1/2 0.1094 B2 3 1 1 3 0.3903 B3 3 1 1 1 0.2966 B4 2 1/3 1 1 0.2036 矩阵2 B1层-C1层 检测验技能评估 B1 C11 C12 C13 C14 C15 C16 权重 C11 1 3 3 5 3 5 0.4081 C12 1/3 1 1 3 1 3 0.1655 C13 1/3 1 1 3 1 3 0.1655 C14 1/5 1/3 1/3 1 1 1 0.0731 C15 1/3 1 1 1 1 1 0.1147 C16 1/5 1/3 1/3 1 1 1 0.0731 矩阵3 B2层-C2层 检测验质量评估 B2 C21 C22 C23 权重 C21 1 3 5 0.6370 C22 1/3 1 3 0.2583 C23 1/5 1/3 1 0.1047 矩阵4 B3层-C3层 检测验效率评估 B3 C31 C32 C33 权重 C31 1 1/2 1 0.2500 C32 2 1 2 0.5000 C33 1 1/2 1 0.2500 矩阵5 B4层-C4层 综合素质评估 B4 C41 C42 C43 权重 C41 1 2 2 0.4934 C42 1/2 1 2 0.3108 C43 1/2 1/2 1 0.1958 ⑴建立评价指标体系。岗位评价是一种系 统地测定每一岗位在机构内部工资结构中所占表1 矩阵表 1-5 位置的技术。下面就检验岗位，结合“疾控系统绩效考核目标”的要求，从4方面,15个因素建立岗位价值评估体系：(图1) 图1 检验岗位绩效评估体系 ⑵评价指标权重的确定。 ①确定判断矩阵。图1所示的是评价指标体系的分析层次结构，由于各个评价因素对岗位的重要程度不同，指标的权重也应该不同。请5名评估者讨论，对组成岗位指标因素的相对重要 性进行评估赋分。评分标准采用A.L.Saaty建议的1～9标度法，即1、3、5、7、9