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　　岗位评估的方法 　　常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 　　1、岗位参照法 　　岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： 　　（1）成立岗位评估小组； 　　（2）评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；　　（3）如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；　　（4）将2、3选出的岗位定为标准岗位；　　（5）评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；　　（6）将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位的岗位价值；　　（7）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；　　（8）最终确定所有岗位的岗位价值。 　　2、分类法 　　分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 　　3、排列法 　　排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗排列法是双岗位对比排列法。具体的步骤是： 　　（1）成立岗位评估小组；　　（2）对企业所有岗位进行两两对比；　　（3）在两两比较时，对价值相对较高的岗位计1分，对另一个岗位计0分。　　（4）所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；　　（5）总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值； 　　4、评分法 　　评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为： 　　（1）成立岗位评估小组；　　（2）将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；　　（3）对每个条款的价值进行打分；　　（4）每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。 　　5、因素比较法 　　因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象成若干各要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值 。 ? 2.岗位评估 　　报酬的内部均衡问题 　　前面已经讲过，在进行报酬管理时要注意报酬的外部均衡和内部均衡问题。内部均衡的目的是为了满足员工对报酬公平性的要求。 　　内部均衡失调有两种情况： 　　1、差距过大 　　差距过大是指优秀员工与普通员工之间的报酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。 　　2、差距过小 　　差异过小是指优秀员工与普通员工之间的报酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 　　企业必须正视和关注报酬的内部均衡问题，对员工报酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。报酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。 岗位评估 　　什么是岗位评估 　　岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业报酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点： 　　1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应； 　　2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展； 　　3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统； 　　4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。 　　在进行岗位评估时，应注意以下原则： 　　1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；　　2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；　　3、岗位评估的结果应该公开。 　1 　　报酬调查的渠道 　　1、企业之间的相互调查 　　由于我国的报酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的报酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共