培训2.1.pptVIP

培训与职业生涯管理 合肥学院管理系 周坤 zhoukun@hfuu.edu.cn 第二章 培训与开发的技术方法 第一节 培训与开发的需求分析 第二节 培训与开发项目的设计与实施 第三节 新员工入职培训与管理技能开发 第四节 培训与开发项目评估 第五节 培训成果转化 案例：找到真正的培训需求 孙哲是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致孙哲业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排孙哲参加相关的业务知识培训，让孙哲开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排孙哲参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 人力资源部主动与孙哲进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。孙哲对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。导致孙哲工作绩效下降的真正原因是：与新任经理的关系不太融洽，并且认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 如果你是这家公司的管理者，你将如何找到真正的培训需求，从而确保公司的培训能达到预期的效果？ 第一节 培训与开发的需求分析 一、培训与开发需求分析概述 （一）什么是培训与开发的需求分析 定义：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。 具体表现： 1、寻找组织绩效问题产生的原因 2、确认差距 3、了解员工个人需求，赢得组织成员的支持 4、建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备 5、确定培训的成本与价值 （三）培训需求分析的层次 组织层面：哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何？ 任务层面：为了有效的完成工作必须做些什么？ 个体层面：哪些人需要接受培训，需要哪种培训？ （四）培训与开发需求分析的过程模型 组织支持： 组织分析： 需求分析： 任务分析： 人员分析 培训项目 的投入、 设计和评估： 赢得高层管理者支持 与其他关键成员建立联系 组建对外联络小组 明确组织发展的目标 确定培训氛围 明确外部的限制条件 确定目标职位 选择方法 确定需求分析的对象 确定联系点 预先考虑的问题 草拟一份计划书 任务分析、KSA分析 任务描述 任务聚类 开发技术、知识和能力 确定相关任务和KSA 将相关的KSA与任务相联系 人员分析 不同层级的管理者在培训需求中关注的重点不同 （五）培训需求分析的技术方法及其优缺点 1、观察法 2、问卷法 3、咨询法 4、访谈法 5、团队讨论法 6、测验法 7、评价中心法 8、书面资料研究法 二、战略/组织层面的需求分析 （一）战略/组织层面分析的内涵 定义：是指通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资源以及管理者和同事对培训与开发活动的支持。 例：思科特纸业公司 （二）战略/组织层面分析的流程 1、明确组织目标 2、了解组织资源 3、确定组织氛围 4、考虑外在环境限制 （三）进行战略/组织层面分析时需要考虑的问题 1、进行组织分析时需要思考的组织战略问题 （1）组织所属的行业是处在上升期还是稳定期？竞争对手的发展态势如何？组织在国内外的主要竞争对手是谁？和这些竞争对手相比，本组织的主要优势是什么？ （2）为什么组织能在过去取得辉煌的业绩？ （3）组织准备引进什么新技术？如果在这方面已经有所规划，那么新技术将在什么时候正式投入使用？ （4）可以预见的将在未来出现的变革与创新将如何改变行业竞争的格局？ （5）组织将在何时建立起什么样的新型管理理念或者采取什么新的管理措施？ （6）不论从过去、当前还是未来来看，是否存在影响组织战略规划的任何政府管制问题？ （7）为了实现组织的总体战略，组织内不同的单位或部门各自将采取什么样的具体策略？为什么？他们将如何进行规划？ 2、进行组织分析时需要思考的人力资源方面的问题 （1）本组织员工目前的优势劣势？ （2）在工作流程、组织文化和员工的技能水平上必须实现哪些改变？ （3）组织总体战略的实施是否会造成裁员和员工跳槽现象？能够预期对哪些人产生影响？ （4）从组织的战略规划出发，需要重新修改哪些人力资源管理政策？