人员素质测评(第六章).pptVIP

* 第六章 履历分析与推荐信审核 第一节 大使馆的移民表的作用 第二节 履历项目筛选与申请表设计 第三节 可向推荐人询问的问题清单 第四节 其他非测量技术 第一节 大使馆的移民表的作用 人员的测试录用方法很多，而近年来利用应聘人员填写的申请表和个人简历资料从组织外部选拔人员这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，许多组织已广泛的在人员选拔等人力资源管理活动中应用申请人填写的表格和个人简历资料。几乎没有哪一项职务的选择不借助履历作为测评方法。这主要是因为简历表格的内容大体反映了该填表人的个性、兴趣爱好、年龄、教育、婚姻、工作经历、工作表现、成就、推荐人意见等诸方面的基本情况。 履历除了作为测评方法，还有另外一个作用，那就是提供管理的信息。例如，电话号码或家庭住址，这就是为了录用后一旦有事情便可迅速的找到某一员工。此外履历还可以为其它测评方法（如面谈）提供参考信息。最典型的应用例子莫过于各国大使馆对移民表的利用。 个人简历资料在人员选拔过程中可以起到以下几方面的作用： 通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格人员。 申请人的简历有助于下一步对申请人的面试。 从表中了解谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多的有关申请人各方面更准确详细的信息资料。 从申请表中了解申请人的有关信息（如户口所在地、家庭子女等）以利于今后的人事管理工作。 了解申请人的行为表现史。 人力资源部门借鉴个人简历资料来预测申请人在未来岗位上工作成功的程度，其可行性建立在以下三个假设基础上： 在条件相对稳定的情况下，申请人过去的工作经历和表现是预测他未来工作表现的最好方法。 对申请人过去工作表现和生活经历的衡量有助于评估出对其进行有效激励的措施。 人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈及人们从事这些工作的动因。 同其他测试方法相比，依据简历资料选拔人员还有以下两个优点： 个人简历资料较之面试更具有客观性。 个人简历资料较之心理测验适用面更广。 第二节 履历项目筛选与申请表设计 ★筛选履历项目 首先，要考虑的是履历中应该设计哪些项目。 其次，人力资源管理部门在设计申请表之前，必须对要招聘人员的工作岗位进行细致认真的分析。 再次，“硬项目”和“软项目”的结合。 最后，履历项目的设计数量是不一定的，但不管问题项目多少，总有些项目是主要的。 ★设计申请表 表格中的问题应简洁，应便于数字来表达，要给人以合理的选择余地。 问题应给人以中性而愉快的信息，而不应带威胁性。 申请表中问题的种类很多， 按回答问题的方式可分为以下五种: 是—否型 例如：你对目前的薪水满意吗？ 连续性的单项选择题 例如：你体重多少？ a 135磅以下 b 136—155磅 c 156—175磅 d 176—195磅 e 195磅以上 非连续性的单项选择题 例如：你大学毕业时的婚姻状况如何 a 独身 b 已婚，无子女 c 已婚，一个或一个以上小孩 d 寡妇或鳏夫 e 分居或离婚 非连续性的单项选择题 例如：你曾患过以下何种疾病？ a 过敏 b 气喘 c 高血压 d 溃疡 e 头疼 f 胃病 g 关节炎 种类相同、程度不同的多项选择 例如：在过去的五年里， 你对下列活动的喜欢程度？ ①散步或看电视 ②读书 ③室内活动 ④室外活动 ⑤音乐、艺术或戏剧等 a 很喜欢 b 有点喜欢 c 不太喜欢 d 根本不喜欢 按申请人行为的内容分为以下八种： 可验证行为——不可验证行为 历史性行为——未来型行为 真实行为——虚假行为 记忆型——猜测型 真实性行为——解释性行为 具体——一般 真是回答——倾向性回答 外部事件——内部事件 ★计分方法 最常见的是打分法： 首先，给申请表中的每一项都规定一个分数。 然后，确定每一项目的打分标准。 最后，把申请人各项得分相加得总分。 第三节 可向推荐人询问的问题清单 很多推荐人写推荐材料时往往喜欢夸大其词，因此，推荐人提供的对申请人的看法往往可能是不公正的。通过以下三种方法可以尽量克服缺点，提高可靠性，增强实用性。 通过电话而不是信件与推荐人联系。 让推荐人写不受限制的推荐信，而不是填固定格式的推荐表。 使用可以减少推荐人回答时同情申请人的特定的询问问题方法。 为进一步了解申请人，可以向推荐人询问的问题包括： 以重要性排列，申请人以前工作中的主要职责是什么？ 被推荐人以前的工作量和工作质量如何？ 被推荐人的工作态度如何 被推荐人与其他人关系如何？ 被推荐人的主要长处、突出业绩是什么？其主要缺点，失败