人力资源管理现状和问题对策.docVIP

论 文 课 题 浅析我国人力资源管理的现状和对策 姓 名 王健 系 别 10级会计三班 学 号 1007111025 指导教师 徐彦 二零 一一 年 十二 月 摘要 人力资源管理是指根据发展战的要求，有计划地对人力资源进行合理配置 1.2 教育事业发展迅速，人才输出持续增长 自1977年国家恢复高考制度，政府愈来愈重视人才的培养，对教育的投入也在逐年增加，各项教育基础设施也在逐渐完善。如2010年，中国教育经费为12550.02亿元，占GDP比例为3.15%。全国共有普通高等学校和成人高等学校2321所。其中，普通高等学校1908所，比往年年增加41所，成人高等学校 413所，比去年减少31所。普通高校中本科院校740所，高职（专科）院校1168所。全国共有培养研究生单位795个，其中高等学校479个，科研机构316个从1979—2007年，第一产业就业比重，由占统治地位的83.08%下降到38.46%，比重下降了44.62个百分点。第二、三产业的从业人员的比重分别由6.41%、10.5%增加到28.72%、32.82%，二者之和已经于2000年超过了第一产业。尤其是第三产业得到了大力发展，其从业人员的比重从1986年开始，超过了第二产业。 　 全社会从业人员 第一产业 第二产业 第三产业 人数 比重(%) 人数 比重 人数 比重 人数 比重 （万人） （万人） (%) （万人） (%) （万人） (%) 1979年 230.13 100 191.20 83.08 14.76 6.41 24.17 10.5 1985年 222.08 100 192.97 77.89 24.81 11.17 24.3 10.94 1990年 266.63 100 193.52 72.58 31.33 11.75 41.78 15.67 1995年 303.51 100 162.87 53.66 43.64 14.38 96.99 31.96 2000年 294.28 100 142.7 48.49 37.78 12.84 113.8 38.67 2007年 362.36 100 139.36 38.46 104.07 28.72 118.93 32.82 1979年—2007年全社会从业人员第一、二、三产业结构变化情况表 2．我国人力资源管理的问题 虽然改革开放已经过去三十余年，但是国民的意识还并没有跟上世界的步伐，与一些发达国家比，我国人力不仅在观念上滞后，在理论上更加滞后。下面为大家粗略的介绍我国人力资源管理的几大误区。 2.1 职务分析不明，岗位权责不清 职务和岗位权责模糊的情况即使在我国国有企业都有不同程度的体现。对于部门员工一方面没有清楚地理解和把握自己的职权和责任，把有利于自己利益的事情划归到自己的工作范围之内，反之，则极力排斥和推卸责任；另一方面，他们就是知道自己的权责和权力，但因部门制度不够完善，也谎称不知道或者把他们当成讨价还价和加以利用的资本，将协助其他部门做好工作当成一种“恩赐”，而不是当成自己的责任。这样部门之间相互推诿、协调困难，员工之间甚至相互埋怨、互相对抗，结果出了问题谁也管不了，最后大都不了了之。这不仅影响企业的效率，而且严重造成了人力资源的浪费。 2.2 用人机制缺乏长远规划，灵活性不足 在目前的中国中小企业中，人力资源规划方面存在观念上老化和保守，尤其是许多中小企业并没有意识到这种问题。因此，我们可以看到，不少企业一年到头都在招聘员工，一年招进加辞退的人数要超过本企业员工总和。这样的企业几乎是浪费许多时间和精力在无效的临时招聘上，既没有高瞻远瞩的规划，同时又不能根据实际情况进行合理有效的变动，结果是“赔了夫人又折兵”。并且在加上目前我国人力资源规划方面的体系并不健全，人力资源方面的人才少，从而造成企业尤其是小企业更不愿去花费金钱与是时间上的投入。而即使招聘了人力资源方面的人才，又因为其灵活性不够，往往不知变通，虽有心亦无力。 2.3 薪酬设计不合理，易导致人才流失 人才是企业最重要的资源，作为一种重要的激励手段，薪酬体系设计的合理与否直接关系到员工的士气。对于相关的管理人员来说，首先要清楚薪酬对于员工的激励作用究竟有多大，在此基础上才能制定出有效的薪酬结构。目前，人力资源管理的可变职工薪酬在层面设计上有个人层面，团体层面，企业层面的奖励制度。这三种制度我国企业必须根据其业务来制定不同