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归因理论 也称“认知理论”，是说明和分析人们行为活动因果关系的理论 对个体的判断取决于我们对特定行为的归因 内因行为：稳定性 外因行为：不稳定 判断标准 一贯性 普遍性（一致性） 差异性（区别性） 归因失真和偏差的原因 行为者的自利性偏差 对自己：失利归因于外部因素；成功归因于个人因素 对他人：成功归因于情境因素；失败做内部归因 对他人行为的归因与自己是否发生利害关系 他人失败使自己的利益受损时，对他人归因为能力差等个人因素 “善恶有报”的归因倾向 工作动机 需要理论 需要层次论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论 公平理论 期望理论 需要层次理论 1943年由美国人本主义心理学家马斯洛提出 马斯洛：人的需要五层次（略） 对需要层次理论的理解 强调需要是激励动机的驱动力 低级需要重物质，高级需要侧重精神 人的需要上层次，其他方面需要仍然存在 人的需要不会完全满足 难度越大激励力量越强，激励作用越持久 ERG理论 耶鲁大学奥尔德弗提出 生存（Existence）：E 相互关系（Relatedness）：R 成长发展（Growth）：G 理论特点 不强调需要层次的顺序（需要层次论刚性上升） 较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次（需要层次论强调继续追求） 某种需要得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，可能还会增强（与马斯洛的观点不一致） 成就需要理论 又称“三种需要理论”，由哈佛大学教授麦克利兰20世纪50年代提出 理论要点 人的许多需要都不是生理性的而是社会性的 在生存需要基本得到满足的前提下，人有三种平行的需要：成就需要、亲和需要、权力需要 这三种需要在人们需要结构中有主次之分，主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足 成就需要对人的成长和发展起到特别重要的作用 双因素理论 由赫兹伯格于1959年提出 双因素 激励因素 保健因素 激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素） 工作中的责任感和成就感 工作本身有意义，有兴趣 工作职务的晋升 个人发展与成长 公司政策与行政管理系统 与上下级及同事的关系 工作环境条件和安全保障 个人生活、薪金和职位 具备则满意 不具备没有 不满意 具备没有 满足感 不具备则 不满足 公平理论 也叫社会比较理论，研究工资报酬的公平性和合理性对员工工作积极性影响的理论 美国行为学家亚当斯于1956年提出 理论内容：知觉对动机的影响在于 一个人不仅关心自己的投入与所得（绝对数），而且还关心自己的投入、所得与别人的投入、所得的关系（横向比较，相对数） 同组织内的他人比较 同组织外的他人比较 纵向比较 组织内自我比较 组织外自我比较 公平理论的分析结果 在计时工资制度下 过度受偿的员工会比待遇公平的员工绩效好，会以提高产量和改进质量来消除自身的不公平感 报酬偏低的员工则采取降低产量和质量的方式消除不公平感 在计件工资制度下 过度受偿的员工会比待遇公平的员工减少产量，但为了能心安理得，通常会同时提高产品质量 而报酬偏低的员工往往是不顾降低质量力图通过提高产量来增加收入 期望理论 任何一种激励所具有的作用大小，取决于两个因素 个人对某种激励因素实现的期望值 目标对本人的效价的大小 用公式表示为：M=V·E M——Motivation，激励力量 V——Value，效价（效果的价值） E——Expectancy，期望值（效果的可能性） 期望理论的基本模式 努力 绩效 关联性 报酬 效价 满足 第一阶段结果 第二阶段结果 期望值 员工学习与组织行为矫正 强化学习法则： 1）强化原则 2）惩罚原则 3）消退原则 认知学习理论：强调学习的内部因素。 社会学习理论：模仿、观察、“耳濡目染” 组织行为矫正 识别和确认关键行为→基线测量→功能性分析→干预行为 工作团队 团队有效性模型 组织文化 团队设计 奖励 绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度 内部团队过程 边界管理 背景 团队运作 有效性 五因素模型 即所谓“大五人格特质” 人格中具有决定意义的要素 五个要素包括 外向：爱好社交，喜欢说话 宜人：好相处，便于合作，值得依赖 责任感：有主见，有目标，爱动脑子 情绪的稳定性：平静，激情，焦虑 开发性：接受力，想象力，聪明 “大五”纬度与工作表现 责任感可以预测工作表现 相关系数为0.3 个人能力和工作满意度是责任感和绩效的中介 外向性可以获得管理和销售职位的工作绩效 高情绪稳定性在压力下更有效率 高宜人性擅长处理客户关系，解决冲突 开放性的人更容易精通工作，善于决策 附1：内控与外控者胜任什么工作 适合内控者的工作 需要复杂的信息加工和学习活动 需要创造性和独立性 需要高度自觉动机或者有诱人报酬或价值的工作 适合外控者的工作 工作十分简单，不需要复杂的认知学习 需要服从和保持一致 工作不需