X0204第六章 激励.pptVIP

当员工感到不公平时，通常会采取的行动 （1）改变自己的投入（如，不再那么努力） （2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量） （3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了） （4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力） （5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余） （6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作） 公平理论 公平理论的启示 （1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 （2）激励应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 （3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 公平理论 强化理论 目标设置理论 调整型理论 目标设置理论 目标设置的原则 目标应当是具体的。 目标应当是难宜适中的。 目标应当被个人所接受。 个人参与目标的设置。 SMART原则： 明确（Specific） 易测量（Measurable） 能为员工达成的（Achievable） 相关且合理（Relevant, Reasonable） 时程表（Time table） 目标具体化指要明确、具体的描述预期的成果。它比一般含糊不清的目标更能激发人的行为，从而取得更好的工作绩效。采用这种管理方法具有任务目标明确、量化，易于评价考核的优点，因此在企业管理中得到广泛应用。 由美国心理学家洛克（E. A. Locke）在1967年提出。 目标设置理论 目标设置的原则 目标应当是具体的。 目标应当是难宜适中的。 目标应当被个人所接受。 个人参与目标的设置。 SMART原则： 明确（Specific） 易测量（Measurable） 能为员工达成的（Achievable） 相关且合理（Relevant, Reasonable） 时程表（Time table） 实践证明有一定难度的目标比容易达到的目标更能激发人的行为，取得更好的工作绩效。但难度过大也容易使人受到挫折，丧失信心。 目标设置理论 目标设置的原则 目标应当是具体的。 目标应当是难宜适中的。 目标应当被个人所接受。 个人参与目标的设置。 SMART原则： 明确（Specific） 易测量（Measurable） 能为员工达成的（Achievable） 相关且合理（Relevant, Reasonable） 时程表（Time table） 研究表明，只有在组织目标为个人所接受并转化成个人的目标时，目标才能对个人的行为起激励作用。 目标设置理论 目标设置的原则 目标应当是具体的。 目标应当是难宜适中的。 目标应当被个人所接受。 个人参与目标的设置。 SMART原则： 明确（Specific） 易测量（Measurable） 能为员工达成的（Achievable） 相关且合理（Relevant, Reasonable） 时程表（Time table） 让个人参与目标设置有助于个人更清楚的理解目标，更易达到目标。此外还能增强个人的组织归属感，从而激发他的工作动机，取得更好的工作绩效。 目标设置理论 目标设置是一个动态的调整过程，需要在实施过程中不断加以调整、修改和补充，最后才能形成一个较为合理 的管理目标体系。 波特和劳勒模型 综合型理论 报酬对 个人的价值 能力与素质 努力程度 对角色 的感知 工作 条件 工作 绩效 对报酬的公平感 外在报酬 内在报酬 满意感 个人对 获得报酬 的期望值 综合激励模型 主要内容 目标管理 行为矫正 参与管理 绩效薪金制 弹性福利制 双轨薪金制 弹性工作制 构建有效的激励系统 工作激励策略 目标管理 目标管理management by objective 其基本核心是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量效果的目标。 目标具体化 决策参与 限期完成 绩效反馈 四要素 组织总目标 分公司目标 部门目标 个体目标 目标管理目标设置理论 目标设置理论： 指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。 目标具体性 挑战性 绩效反馈 目标管理极力主张参与，好处在于能引导员工建立更困难的目标。 而目标设置理论表示给下属制定目标效果一样好。 1、困难的目标比简单的目标更容易导致高水平的绩效 2、有一定难度且具体明确的目标，比没有目标或目标模糊更能导致高绩效 3、提供绩效反馈有利于产生较高的绩效。 主要内容 目标管理 行为矫正 参与管理 绩效薪金制 弹性福利制 双轨薪金制 弹性工作制 构建