人力资源的内部协调案例.pptVIP

案例 苏主任是一家大型医院病理实验室的负责人。病理实验室下设若干科室，其中血液科和化学科共用一个房间，以方便互通信息。但是这两个科室从来都没有合作过，他们尽量避免互相帮助，甚至怀有敌意。苏主任记得，这件事情一开始只是两个人个性不合而已。 金莉莉，在实验室工作已经五年了，是一位年轻、有吸引力的单身女孩。她性格开朗、活泼，美丽的外貌以及活跃的社会行为，使人很容易认为她是一位“风流”的女孩，但是她工作努力，愿意担负工作责任，表现很突出，并于两年前转到化学科。 莫兰慧，在实验室工作已经12年了，现任化学科主任，是一位中年妇女，虽然不是老古板，但和金莉莉的生活方式始终格格不入，有时她也会向苏主任抱怨：莉莉会把其他女孩儿带坏的。 事情的过程 金莉莉一开始分配到化学科时，曾经发表意见说：莫兰慧实在没有当主任的资格。同时她的态度亦变得不友善，时常嘲弄莫兰慧。结果，莫兰慧对金莉莉的工作表现给了一个很差的评价，这也是经过苏主任认可的。 考核之后，金莉莉的考评在伙伴中引起了广泛的讨论，大家都严厉地批评莫兰慧的做法，说她以偏见的眼光来评价莉莉，同时对行政领导竟然同意这种“偏见”颇为不满。因为他们认为，很明显，莉莉是一位优秀的员工。于是金莉莉要求调到血液科去，并一直工作到现在。然而，对化学科，她还是保持讥讽的态度，她严厉地批评化学科主任，连带也批评化学技师。同时，她也强调她的能力很强，足够胜任化学科主任的工作。 金莉莉调到血液科之后，又恢复到以前的工作效率，并且也交到了不少朋友，莫兰慧和化学科还是老样子，一点也没有变，她仍然将化学科管理的很好，然而，她始终没有改变金莉莉会带坏其他女孩子的想法。于是私人冲突扩大及两个科，终于成了很大的问题。 产生的问题 首先，由于金莉莉及莫兰慧的关系，血液科及化学科之间形成了一堵巨大的墙，两者无法共同合作、互通有无。 此外，这种关系迫使血液科一位新上任的主任因此辞职。两年以前，一位资深主任辞职以后，主任的位置由李秀芬接替。李秀芬是一位受过良好训练的血液专家，本来是在南方一家著名的医院工作，到了血液科后，五位技师及专家对她进行批评，虽然李秀芬也试图通过各种方法改变这种情况，可是并没有产生任何效果，只好辞职。从此以后，该科就没有主任，虽然丁淑珍——一位年轻的药学专家，被推荐当主任，但是她却拒绝了，认为自己没有办法干好这个工作。 最后还有一种不好的影响是，只要有新人进化学科或血液科，就会形成两派，不是赞同金莉莉，就是支持莫兰慧。并且领导也注意到：一位被推荐人称赞不已的女孩进了化学科之后，不但工作绩效很低，而且态度很差。 案例思考题 一,血液科与化学科之间的矛盾、冲突已对工作造成了很大的负面影响，造成这一冲突的具体因素有哪些？ 二，这一冲突是否只有弊而无益？如果说它还有益的话，表现在哪里？ 三、如果你是苏主任，你准备采取什么措施来解决这个问题？ 造成这一冲突的因素主要有三类： 沟通差异 结构差异 个体差异 沟通差异主要表现在： 1、金莉莉和莫兰慧沟通有问题。 2，苏主任和二者的沟通也存在问题。 结构差异主要表现在： 职能制的组织结构。两个组的工作职能接近，交集多，利益冲突也多。 个体差异主要表现在： 1、金莉莉：平时过于自信张扬，对莫兰慧相当不友善，不尊重，时常嘲弄、讥讽和批评她。 2、莫兰慧：嫉妒金莉莉的年轻、能力、美貌和极好的人缘，对她产生偏见，并在她的工作绩效考核中给了差的评。使矛盾升级。 3、苏主任：认为是因为金莉莉和莫兰慧两人个性不合，没有找到合适的处理方案而导致私人的矛盾逐步激化，最后甚至演变成两个科室的矛盾。 总体上来说是有利也有弊的。 弊端：1：影响整个团队的声誉和形象 2：影响团队管理和个人绩效。 3：分散整体的协作能力，工作进度， 甚至阻碍并带坏新成员的发展。 利端： 1：冲突是组织保持活力的一种有效手段，矛盾的出现和激化给人们一个警示，也体现了该系对员工的管理和培养上都存在缺陷。尽早发现尽早完善，使冲突合理化。 2：组织保持适度的冲突，使组织养成批评与自我批评、不断创新、努力进取的风气，组织就会出现人心汇集，就会有旺盛的生命力。为以后的管理打下基础，形成一种借鉴。 苏主任应采取的措施： 先把金莉莉和莫兰慧两人召集开个会。会议的内容如下 1、谨慎的选择想处理的冲突。 这次两个部门的问题主要是由于两个人的个体差异造成的，所以应把重心放在做好两人的“思想工作”上。 2、仔细研究冲突双方的代表人物。 这次组织冲突主要是由于两人的个体差异造成的沟通的障碍。就针对这个问题，应单独把两人召集，让双方都明确自己的“身份”，自己总结一下自己的性格特点，价