人力资源第八章薪酬管理.pptVIP

* * * * 上海埃通公司：2001 1. 延期支付有效期8年。 2. 8年后一次性行权。 3. 行权价为股票面值。 4. 授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。 * 股票期权的基本模式选择 发行新股预留 回购入留存股票帐户 大股东出让 * 股票期权特点 权利，而非“义务” 购买价格是一种优惠价或锁定价 与预期的股票升值挂钩 在一定期限之后才能行权 * 股票期权的激励效果 协调企业所有者和经营者之间的矛盾 能充分发挥经营者才能 有利于招募和挽留人才 节约现金 * 股票期权的激励效果 柏利和明斯： 对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。 而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。 * 股票期权的激励效果 莫克、肖莱弗与维斯尼： 董事股权在0～5%这一范围，其比例上升时公司资产市值增长；但超过5%的范围，公司资产市值与董事股权是负相关。 * 4、工资管理的基本流程 企业发展战略 人力资源战略 薪酬政策 工资制度 工资体系 工资结构 工资支付 工资水平 工资定位 绝对水平 相对水平 工资调整 工资策略 调整依据 调整技术 工资评估 企业效益 团队士气 人工成本 工资管理的基本流程 * 5、工资制度的核心内容 工资 制度 工资体系 工资结构 工资支付 * 5.1 工资制度的核心内容—决定因素 工资 体系 生活费 年资 能力 职务 业绩 工资体系的决定要素 * 工资体系 的类型 年资型 职务型 职能型 偏重于生活费和年资 符合收入的心理预期，可防止过度竞争 脱离了工资的本源概念，容易产生人浮于事 偏重于执行职务的差别 同工同酬，职务差别与工资等级对等，容易 产生 激励。 易产生职务封顶现象，内部变革阻力大。 偏重于执行职务能力的差别 克服了年资型人浮于事的和职务型晋升封顶的弱点。 能力的考核是间接的，能力之间的差别界限模糊。 5.2工资制度的核心内容-体系类型 * 5.3工资结构分析 工 资 结 构 基 薪 津 贴 奖 金 性 质 决 定 因 素 特点 保险性 补偿性 激励性 个人价值 职位价值 体力消耗 费用消耗 个人业绩 企业业绩 基本组成，具有刚性 等级差别，计算基数 个人价值 职位价值 因岗而易，灵活性强 无法攀比，可以变动 业绩挂钩，弹性最大 后发性 、 劳模激励 * 5.4工资制度的核心内容—支付 工资支付的基 本内容 支付 原则 正常项目 异常项目 定时支付：按约定的固定时间发放 货币支付：以现金的形式支付 清单支付：工资项目的名细 入职定级、试用期、见习期、年度加薪 内部转职、晋升提级、离职结算、降级处理 事假、探亲价、病假、丧事假 婚假、年休假、产假、工伤假 公假、加班、迟到早退 * 5.5工资水平设定 工资水平线 工资水平 相对性 动态性 企业期望 员工期望 均衡工资水平的特点： * 均衡工资的确定方法 对内：考虑内部相关性 岗位价值评估法 离职率评估法 对外：考虑外部市场环境 * 6．工资调整技巧 * 如何进行年度工资调整 如何进行薪酬调查 薪酬调查目的： 了解市场的薪酬状况 保持企业的竞争优势 制定政策参考 确定人工成本标准 确定职位起薪基点 劳资双方沟通的依据 * 如何进行年度工资调整 年度工资调整的依据 市场工资率 当地生活费用 企业的承受力 工资指导性意见 * 薪酬调查的过程 选择调查对象 争取对象合作 确定代表职位 现场调查报告 设计调查表格 统计分析资料 收集调查资料 审查调查资料 薪酬调查 * 年度工资调整策略 领导策略 相同策略 跟随策略 * 年度工资调整技术 定额法：每人加一定额度。 定率法：每人增加一个百分比。 定额加定率：加一定额度再加一个百分比。 区别对象（定额加定率）：将人员分类调整。 调整额可以有选择的加在基薪、津贴、奖金之上。 * 年度工资调整技术 加薪策略： 一步到位 分步实施 绝对额增加：A、B两人，原为1000元和2000元，现达 均到3000元 。 相对额增加：A、 B两人，原为1000元和2000元，现分别达到2000元和3000元。 * 年度工资调整技术 减薪策略 新人新办法，老人老办法 薪资不变，加大工作强度和工作责任 维持现收入不变，在一定时期内不增加 硬性调整： 承诺恢复条件 不要一刀切 * 薪酬管理 第三节 福利 * 福 利 HP公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。在某些分公司所在地附近买一块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。 在跨国大公司中，过去的50年中，工资增加了40倍，而福利增加了500倍。 * 1、福利的重要性 吸引优秀员工